Voorbeelden van pre-employment-tests

Veel werkgevers beheren tests voorafgaand aan het werk om te bepalen of een kandidaat voldoet aan de minimumkwalificaties voor een functie. Deze tests voorspellen ook hoe een sollicitant binnen een bepaalde rol presteert en zich op de werkplek gedraagt. Sommige werkgevers beheren tests voorafgaand aan het werk om te bepalen of een sollicitant door zal gaan naar de volgende fase van het wervingsproces. Andere werkgevers voeren tests uit nadat ze een aanbieding hebben gedaan.

Beroepsbeoordelingen

Beroepsbeoordelingen meten de vaardigheden van een sollicitant met betrekking tot wat de taak vereist en kunnen omvatten begrijpend lezen, wiskunde, gegevensinvoer, tekstverwerking en klantenservice. Werkgevers beheren deze tests om te bepalen of de sollicitant met succes taken kan uitvoeren. Een administratieve aanvrager kan bijvoorbeeld worden verplicht om een ​​gegevensinvoer en 10-sleutel pre-employment test in te vullen, omdat een groot deel van haar taken deze vaardigheden vereist.

Persoonlijkheidsbeoordelingen

Sommige werkgevers beheren persoonlijkheidstests om verschillende kenmerken van medewerkers te meten, zoals loyaliteit, betrouwbaarheid en attitudes ten opzichte van werk. Deze tests voorspellen de waarschijnlijkheid van een werknemer die zich bezighoudt met contraproductief gedrag. Ze meten ook of een werknemer goed in de positie presteert. Persoonlijkheidstests worden op verschillende manieren beheerd en werkgevers kunnen ze aanpassen aan de behoeften van de organisatie. Als een werkgever bijvoorbeeld een test wil beheren op basis van de benadering van een verkoopaanvraag door een aanvrager, kan het bedrijf een test ontwerpen waarbij de aanvrager moet kiezen hoe hij zich in bepaalde verkoopsituaties zou gedragen.

Fysieke beoordelingen

Sommige beroepen vereisen een zekere mate van fysieke bekwaamheid. Voordat een persoon voor dit soort functies in dienst wordt genomen, kan een werkgever een fysieke beoordeling uitvoeren om te bepalen of de aanvrager aan minimale fysieke vereisten voldoet. Een werkgever die in dienst is voor een magazijnpositie, kan bijvoorbeeld eisen dat een aanvrager objecten van verschillend gewicht tilt en een bepaalde afstand neemt. Wetshandhavings- en hulpdiensten hebben vaak fysieke wendbaarheidstests nodig om ervoor te zorgen dat aanvragers aan de fysieke vereisten kunnen voldoen. Deze beoordelingen kunnen het aantal pushups of situps testen dat een kandidaat in een bepaalde hoeveelheid tijd kan doen. Zij kunnen ook de conditionering van een kandidaat beoordelen door middel van een reeks jogging- of runtests.

Pre-employment screening

Veel werkgevers eisen een screening vóór de aanstelling om te bepalen of een kandidaat deelneemt aan risicovol of ongunstig gedrag, zoals drugsgebruik of criminele activiteiten. Werkgevers verifiëren deze informatie door middel van geneesmiddelenonderzoek en achtergrondcontroles. Als de werkgever een werkaanbieding doet, moet de aanvrager zich onderwerpen aan een drugtest binnen een bepaalde periode - meestal 24 uur. De werkgever voert vaak achtergrondcontroles uit voordat hij een baan aanbiedt om de vorige dienstbetrekking te controleren, een aanhouding of strafblad te controleren, de kredietgeschiedenis te bepalen en andere informatie te vinden over de geschiedenis en het karakter van de toekomstige werknemer.