Voorbeelden van problemen met de werknemersrelaties

Werknemersrelaties omvat alle aspecten van de relatie van een werknemer met een werkgever. Personeelsfunctionarissen, managers en supervisors onderhouden deze relatie door personeelsbeleid te implementeren dat regels vaststelt met betrekking tot prestaties, gedrag, belangenconflicten en discipline. Door zakenrelaties te beheren, kunnen werkgevers ongepast gedrag corrigeren en een gestructureerde en productieve werkomgeving bevorderen.

Juridische kwesties

Relaties met werknemersrelaties komen voort uit verschillende aspecten van het arbeids- en arbeidsrecht. Juridische kwesties zoals intimidatie op de werkplek, discriminatie en gelijke kansen behoren tot de arbeidsrelaties waarmee werkgevers te maken hebben. Werkgevers zijn verplicht om beschuldigingen van pesterijen en discriminatie op de werkplek te onderzoeken en een mogelijke oplossing voor de situatie te bieden. Werkgevers moeten ook redelijkerwijs geschikt zijn voor werknemers die wijziging van de functieplichten nodig hebben vanwege een handicap of zwangerschap. De wetten die de juridische aspecten van werknemersrelaties regelen, omvatten maar zijn niet beperkt tot Titel VII van de Civil Rights Act, de Americans With Disabilities Act en de Fair Labor Standards Act.

Conflictbeheer

Conflicten ontstaan ​​vaak op de werkplek tussen medewerkers, maar ook tussen werknemers en managers. Als er geschillen ontstaan, moeten managers specifieke procedures implementeren voor afhandeling en tegelijkertijd optimale werkrelaties onderhouden. Met deze procedures kunnen werknemers hun bezorgdheid uiten en de problemen intern oplossen. Conflictbeheersing helpt werkgevers ook om de omstandigheden rond een bepaald incident te documenteren en hoe de kwestie is opgelost. Dit zal werkgevers helpen als een vergelijkbare situatie zich voordoet.

opkomst

Een sterke aanwezigheidsrecord en naleving van hun planning is de verantwoordelijkheid van alle medewerkers en essentieel voor de bedrijfsresultaten van de werkgever. Als een medewerker te laat is, zijn werk mist of zich niet aan zijn schema houdt, heeft dit invloed op zijn collega's en leidinggevenden. Werkgevers regelen aanwezigheid door middel van gedefinieerd aanwezigheidsbeleid. Een aanwezigheidsbeleid definieert afwezigheid en te laat komen en schetst de gevolgen voor niet-afgedwongen tijd weg van het werk.

Disciplinaire maatregelen

Wanneer een werknemer zich bezighoudt met ongewenst gedrag, moeten werkgevers actie ondernemen om dat gedrag te corrigeren. Disciplinaire maatregelen zijn bedoeld om slechte prestaties te voorkomen of te verbeteren of om ongepast gedrag aan te pakken. Werkgevers implementeren de discipline doorgaans geleidelijk op basis van het type en de frequentie van een beleidsschending. Een manager kan bijvoorbeeld een werknemer een mondelinge waarschuwing geven dat hij te laat komt zonder een geldig excuus. De volgende keer dat de werknemer een onverklaarbare vertraging heeft, kan de manager de werknemer een schriftelijke waarschuwing geven. Na het volgende geval kan de werkgever een laatste schriftelijke waarschuwing geven voordat de werknemer wordt beëindigd. De werkgever documenteert via deze procedure de beleidsschending en ontmoedigt de werknemer om zich opnieuw met vergelijkbaar gedrag bezig te houden.