Voorbeelden van werknemersbeleid

Medewerkersbeleid vertelt uw werknemers wat van hen wordt verwacht. Hoe duidelijker uw beleid, hoe meer invloed u heeft als u naar het beleid verwijst wanneer er problemen zijn. In de beste scenario's fungeren de richtlijnen die u instelt als hinderlijk voor problemen. Medewerkers houden zich aan het bedrijfsbeleid, dingen lopen goed en u hoeft geen waarschuwingen te geven en vervelende gesprekken te voeren.

In het geval van problemen en gedragingen die in strijd zijn met uw bedrijfsbeleid, kunnen deze schriftelijke documenten als een verzekering dienen, omdat ze u beschermen tegen claims die u niet duidelijk genoeg hebt gesteld in de regels en vereisten.

Beleid ten aanzien van personeelsschendingen

Het beleid voor het overtreden van werknemers moet in overeenstemming zijn met het industriële verzekeringskantoor van uw staat, dat eisen stelt waaraan werkgevers moeten voldoen met betrekking tot de stilstandtijd van werknemers. Zolang het bedrijfsbeleid voor uw bedrijf voldoet aan de vereisten van uw staat, hebt u veel speelruimte over de details. Uw staat kan bijvoorbeeld eisen dat werknemers een onbetaalde pauze van een half uur mogen nemen tijdens elke dienst van acht uur, maar het is aan u om beleid te maken rond wanneer werknemers deze pauzes binnen het vastgestelde tijdsbestek kunnen nemen en of werknemers kunnen stoppen voor de lunch wanneer ze honger hebben of dat ze moeten inchecken met een supervisor voordat ze stoppen met werken.

Dress Code-beleid

Uw werknemers vertegenwoordigen uw bedrijf en u hebt het recht om parameters in te stellen voor wat ze op het werk moeten dragen, zolang dit beleid niet discriminerend is. Uw dresscode kan gebaseerd zijn op het beeld dat u naar uw klantenbestand wilt projecteren of het kan gekoppeld zijn aan veiligheid, zoals het verbieden van schoenen met open tenen voor keukenpersoneel of hangende sieraden voor medewerkers van de lopende band. Een beleid dat elke soort hoed of sjaals verbiedt, kan discriminerend zijn, omdat sommige hoeden om religieuze redenen wormen zijn. Een degelijk kledingvoorschriftenbeleid voor werknemers kan aangeven dat werknemers schone, professioneel ogende kleding moeten dragen, samen met bijzonderheden zoals geen t-shirts met ronde hals, geen schoenen met open tenen en geen honkbalpetten.

Schaalverzekeringen en winstverwachtingen

Veel bedrijven zijn niet bijzonder transparant over hoeveel ze verschillende werknemers betalen en wanneer ze verhogingen aanbieden. Als uw bedrijf een duidelijk beleid vaststelt en communiceert over inkomsten en lonen, verdient u echter het vertrouwen van uw werknemers en vermijdt u morele kwesties die kunnen wijzen op percepties van oneerlijkheid.

Een beleid van loonschaal moet specifieke parameters bevatten die bepalen wanneer en waarom werknemers verhogingen ontvangen. U kunt een hogere vergoeding koppelen aan de duur van uw werk of aan bepaalde mijlpaalprestaties, zoals het bereiken van een bepaald niveau van productie-efficiëntie. Als alternatief kan een loonsverhoging worden gekoppeld aan meer subjectieve criteria, zoals een positieve evaluatie van de prestaties.

Beleid tegen pesten en seksuele intimidatie

Steeds meer werkgevers gaan erkennen dat pestgedrag en seksuele intimidatie schadelijk kunnen zijn voor een veilige, veilige en volledig productieve werkplek. Als zodanig worden anti-pest- en anti-intimidatiebeleid steeds gebruikelijker. Ze beschrijven pesten meestal als herhaald, beledigend en vijandig gedrag. Seksuele intimidatie omvat ongewenste avances en verbaal en fysiek seksueel gedrag.

Het beleid moet de houding van de organisatie duidelijk maken dat pesten en ongewenst seksueel gedrag op de werkplek onaanvaardbaar is, en laat medewerkers weten gedrag te melden dat zij verontrustend vinden.