Medewerker omzet versus wrijving

Telkens wanneer een werknemer uw bedrijf verlaat, kost het u, zowel in de tijd en geld die het kost om een ​​nieuwe staflid te werven, te interviewen, in te huren en te trainen. Er is echter een verschil tussen personeelsverloop en personeelsverloop. U hebt geen controle over verloop, maar omzet is een andere zaak.

Wat is personeelsverloop?

Attrition is de normale levenscyclus van de werkgelegenheid. Medewerkers die verhuizen, met pensioen gaan, overlijden of het bedrijf verlaten om een ​​gezin te stichten of naar school gaan, vertegenwoordigen de gebruikelijke eb en vloed van medewerkers via een bedrijf. Met andere woorden, als het om uitval gaat, verlaten werknemers niet omdat ze een probleem hebben met uw bedrijf of hun baan - het is een kwestie van het zich ontvouwen van het leven. Het verloop is hoger in bedrijven in tijdelijke steden en in organisaties die oudere werknemers als een kwestie van praktijk huren.

Wat is werknemersomzet?

Het personeelsverloop is een term die van toepassing is op werknemers die het bedrijf verlaten vanwege beëindiging, betere banen of omdat zij vonden dat er geen ruimte was voor groei, of erger nog, dat zij te maken hadden met een vijandige of discriminerende werkomgeving. Een omloopsnelheid zegt meer over een bedrijf dan een werknemer. Een hoge omloopsnelheid betekent meestal dat de arbeidsomstandigheden niet optimaal zijn, de beloning onder het marktgemiddelde ligt of dat de staf niet goed is opgeleid. Tegelijkertijd wijst een lage omloopsnelheid op een werkomgeving waarin stafmedewerkers zich gewaardeerd voelen, als een team werken, ruimte hebben om de ondernemingsladder op te gaan en tevreden zijn met hun baan.

Tip

• Het verschil tussen verloop en omzet is belangrijk om te begrijpen. Beide kosten u geld, maar met een paar aanpassingen kunt u uw omloopsnelheid verlagen.

Hoe omzet te verlagen

Voorkomen dat mensen een baan opgeven, begint allemaal met het wervingsproces. Schrijf gedetailleerde functiebeschrijvingen voor het werven of interviewen van een kandidaat voor een functie. Dit zal ertoe bijdragen dat u weet wat u zoekt in een medewerker en dat u waarschijnlijk de beste persoon voor de baan aanneemt. Hier zijn nog acht manieren om de uittocht van het personeel te beteugelen:

• Vraag om verwijzingen van bestaande stafleden en vertrouwde collega's wanneer u een nieuwe persoon inhuurt. Dit vergroot je kansen om een ​​topkandidaat te krijgen.
• Neem de tijd om te trainen en aan boord van elke nieuwkomer, zodat ze een volledig begrip hebben van uw bedrijf, hun verantwoordelijkheden en hun rol in uw organisatie. Attritie kan optreden wanneer stafleden niet het gevoel hebben dat ze in hun rol passen of volledig begrijpen.
• Geef feedback door regelmatig functioneringsgesprekken te voeren. Richt je op wat ze goed doen en gebruik constructieve middelen om je te concentreren op gebieden die verbetering behoeven.
• Help medewerkers om redelijke professionele doelen te identificeren en in te stellen, zodat ze zich uitgedaagd en vervuld voelen.
• Regelmatig contact opnemen met stafmedewerkers in een niet-officiële hoedanigheid om te vragen hoe ze zijn, of ze plezier hebben in hun werk en of ze vragen of opmerkingen hebben die je kunt behandelen.
• Los problemen snel op. Veel kantoorconflicten, wanneer ze niet worden gecontroleerd, kunnen leiden tot een hogere omzet. Misschien is het welig tierende roddel, een onreine werkplek, ruzie over functietitels en verantwoordelijkheden, of een gebrek aan respect onder collega's. Moedig medewerkers aan om met problemen naar u toe te komen en proactief te werken om problemen aan te pakken en op te lossen voordat ze onaangenaam genoeg worden dat medewerkers bereid zijn te stoppen.
• Zorg voor ruimte voor vooruitgang. Het kan moeilijk zijn om een ​​grote bedrijfsladder te hebben in een klein bedrijf, maar goede mensen houden, betekent kansen creëren om professioneel te groeien. Bied mentoring, job shadowing en professionele ontwikkelingskansen voor gekwalificeerde medewerkers. Vraag hen in welke richting zij hun loopbaan bij het bedrijf willen nemen, en zo ja, help hen hun doelen te bereiken. Zelfs als je grote loonsverhogingen en promoties niet kunt verdelen, is soms een verandering in titel of de kans om een ​​nieuw initiatief te leiden voldoende om een ​​belangrijke stafmedewerker te houden.
• Betaal concurrerend. Houd in de gaten wat andere bedrijven in uw branche hun werknemers betalen en doe een poging om concurrerend te blijven met lonen en voordelen. Het handboek van Occupational Outlook van het Amerikaanse ministerie van arbeid is een goede referentie. Als u het salaris van een concurrent niet kunt evenaren, bedenk dan andere manieren om werknemers te belonen, zoals het aanbieden van flextime, work-from-home-opties of extra vakantiedagen.

Wanneer een werknemer niet blijft

Zelfs met uw beste inspanningen gaan werknemers uw bedrijf verlaten. Overweeg om exitinterviews te houden om te leren waarom ze vertrekken, en als u patronen ziet, moet u de aanpassingen aanpassen. Stel deze vraag aan het einde van elk exit-interview: "Is er iets dat we gedaan zouden kunnen hebben om te zorgen dat je zou willen blijven?" De resultaten zullen van onschatbare waarde zijn.