Nadelen bij het vergroten van diversiteit op de werkplek

Ondernemingsgroepen bewonderen werkgevers die ernaar streven de diversiteit van het personeelsbestand te vergroten. Bedrijven die hun strategieën voor het vergroten van diversiteit implementeren, komen echter een aantal uitdagingen tegen. De uitdagingen in verband met ontvankelijkheid voor training en het prioriteren van wervingsbeslissingen op basis van diversiteit kunnen deze uitdagingen in nadelen veranderen.

Verplichte training

Het vergroten van diversiteit op de werkplek omvat vaak verplichte diversiteitstraining, waarbij werknemers, supervisors en managers lessen krijgen over hoe ze het best kunnen communiceren met klanten, klanten en werknemers die verschillende bevolkingsgroepen vertegenwoordigen. Verplichte training voor sommige werknemers staat gelijk aan het dwingen van medewerkers om diversiteit te accepteren ten koste van alles, ongeacht hun persoonlijke blootstelling en ervaringen. Opleidingen die medewerkers worden opgedrongen, kunnen onbedoelde gevolgen hebben. Medewerkers die vinden dat diversiteitstrainingen niet verplicht mogen worden, geloven misschien dat het loutere concept van diversiteit belangrijker is dan enige andere vorm van opleiding en ontwikkeling van werknemers die de werkgever biedt om de vaardigheden en capaciteiten van werknemers te verbeteren.

Aanwervende manager autoriteit

In de naam van toenemende diversiteit op de werkplek, kunnen werkgevers zich onder druk gezet voelen om sollicitanten van verschillende groepen te werven. Veel wervingsmanagers zijn van mening dat werkgeversverslaafden met betrekking tot toenemende diversiteit vereisen dat zij meer goedgekwalificeerde aanvragers over het hoofd zien ten gunste van aanvragers die diversiteit brengen - niet noodzakelijkerwijs talent - voor de organisatie. Onder deze omstandigheden kunnen wervingsmanagers zich opnieuw kwalijk nemen dat de toenemende diversiteit op de werkplek van invloed is op hun vermogen om onafhankelijk te oordelen, evenals hun autoriteit bij het nemen van rekruteringsbeslissingen.

Relaties op de werkvloer

Medewerkers die zich realiseren dat het bedrijf zich ten doel stelt om de diversiteit te vergroten, kunnen vinden dat ze minder belangrijk zijn als ze niet de typische diverse bevolkingsgroepen vertegenwoordigen die zich richten op ras, geslacht, nationale afkomst, leeftijd en handicap. Op een werkplek waar werknemers niet tot verschillende bevolkingsgroepen behoren, kunnen deze werknemers zich ondergewaardeerd en niet gewaardeerd voelen louter gebaseerd op het feit dat ze geen diversiteit vertegenwoordigen. Ze zouden ook kunnen geloven dat werknemers uit verschillende groepen meer mogelijkheden hebben voor vooruitgang, waardoor de werkrelaties die ze eens met collega's en collega's hadden verstoord.

Myriade Accommodaties

Hoewel het uitgangspunt van diversiteit op de werkplek wederzijds respect is, kan het bemoeilijken van accommodaties voor de behoeften van tal van verschillende groepen een zware last worden voor werkgevers, wat diversiteitsmanagement moeilijk maakt. Werknemersverzoeken en werkbeperkingen op basis van religie, nationale afkomst, geslacht en ras kunnen overweldigend worden als uw werkplek zoveel diversiteit heeft dat het een voltijdse HR-medewerker nodig heeft om bij te houden hoe tegemoet te komen aan de behoeften van verschillende groepen op de werkplek . Voorbeelden van het accommoderen van talloze verschillende bevolkingsgroepen omvatten het vertalen van materialen naar meerdere talen en het hebben van tolken bij de hand voor vergaderingen met werknemers, het opvangen van afwezigheden van werknemers als gevolg van religieuze praktijken of handicaps, evenals het aanpassen van openingstijden aan voorkeurschema's voor werknemers met verschillende werkstijlen en persoonlijke verplichtingen.