Wat zijn de stappen die worden ondernomen nadat de beschuldigde door HR is verteld?

De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission handhaaft de primaire wet - titel VII van de Civil Rights Act van 1964 - die discriminatie op het werk en intimidatie verbiedt. Het bureau beveelt ten sterkste aan dat werkgevers snel actie ondernemen om problemen op het werk, zoals pesterijen, te onderzoeken en op te lossen. De sleutel tot een onderzoek naar een klacht op de werkplek is de beschuldigde op de hoogte stellen van de beschuldigingen; de reactie die u krijgt, bepaalt de vervolgstappen in het onderzoek.

Reactie

Voer uw gesprek met de beschuldigde privé uit; iemand informeren dat hij van intimidatie is beschuldigd, kan een emotionele reactie uitlokken. Wees voorbereid op alles, van woede of schokken tot vernedering of schaamte. In uw eerste gesprek met de persoon genoemd in de klacht van de werknemer, wees voorbereid op de beschuldigde om de beschuldigingen toe te laten of te ontkennen. Begin het gesprek door de beschuldigde harasser een kopie van het beleid van het bedrijf over intimidatie en een beschrijving van gedrag en acties die het beleid schenden.

Beschuldigingen framen

Onthoud het afleggen van uitspraken als: "U hebt uw medewerker op verschillende momenten lastig gevallen toen u twee uur voorbij normale kantooruren werkte." Meld de verklaringen van de aanklager als beschuldigingen in plaats van beschuldigingen, zoals in 'Ik heb klachten ontvangen dat u zich bezighield met ongepast gedrag dat de gedragscode en het beleid ter voorkoming van intimidatie schendt'. Deel details over de beschuldigingen en observeer de reactie die u krijgt.

Ontkenning

Als de beschuldigde persoon de beschuldigingen ontkent, laat hem weten dat je je onderzoek moet voortzetten door getuigenverklaringen op te nemen en bewijsmateriaal te beoordelen om tot een conclusie te komen. In het geval van flagrante gedrag, moet u mogelijk de verdachte gewelddadige persoon opschorten. Als u de beschuldigde harasser tegen een betaalde opschorting plaatst, kan de integriteit van uw onderzoek bewaard blijven. Als hij in een managementfunctie verkeert of op een andere manier invloed heeft op werknemers van wie de uitspraken cruciaal zijn voor uw onderzoek, is het verstandig om hem van de werkplek te verwijderen, zodat u uw onderzoek kunt voltooien.

Toelating

Zelfs als de beschuldigde harasser toegeeft dat hij zich schuldig heeft gemaakt aan ongepast gedrag op het werk, weet je nog steeds niet in hoeverre zijn acties in strijd waren met het bedrijfsbeleid. Daarom kan een onderzoek nog steeds nodig zijn. Als je echter een toelating plus concreet, onweerlegbaar bewijs van zijn gedrag hebt, zoals videobewaking, kun je je onderzoek afsluiten en aan de resolutie of herstelstappen gaan werken.

Resolutie

Het oplossen van een klacht op de werkplek kan bestaan ​​uit het uitvaardigen van een disciplinaire actie voor de beleidsschending of het opnieuw toewijzen van de verdachte gewelddadige aan een andere afdeling of ploeg. In geval van ernstige beleidsschendingen kan de beëindiging op orde zijn. Als de werknemer die de klacht heeft ingediend ervoor kiest om een ​​formele klacht in te dienen bij het EEOC of de mensenrechtencommissie van de staat, wordt de manier waarop u het onderzoek hebt afgehandeld en de kwestie hebt opgelost een kritieke factor in de juridische verdediging van uw bedrijf. Raadpleeg daarom uw juridisch adviseur als u vragen heeft over uw keuzes bij het oplossen van de klacht.