De nadelen van het afdalen van HR-functie voor lijnmanagers

In de afgelopen jaren hebben bedrijven belangrijke kostenbesparingsbeslissingen moeten nemen, waaronder het doorgeven aan lijnmanagers van de taken die doorgaans door medewerkers van personeelszaken worden uitgevoerd. Hoewel uw bedrijf mogelijk voldoende functioneert op een minimaal operationeel niveau, is het misschien niet in staat om een ​​aantal van de nadelen te overwinnen die zijn ontstaan ​​door te werken zonder een HR-team. De beslissing om uw lijnmanagers meer verantwoordelijkheid te geven voor een extra aantal complexe taken vereist een grondige evaluatie.

Uren op een dag

Tijd, en of uw lijnmanagers er genoeg van hebben om meer werk aan te nemen, is een probleem dat ook blijft gelden als ze niet verplicht zijn om meerdere HR-taken te beheren. Als ondernemer moet u beslissen of uw lijnmanagers hun eigen werk competent kunnen uitvoeren naast het werven, interviewen, aannemen en trainen van werknemers. Andere belangrijke - en tijdrovende - taken zijn onder meer het volgen van de voortgang van de werknemers, het bieden van kansen voor de groei van werknemers, het verstrekken van begeleiding, het coachen van personeelsleden en het ontwikkelen van belonings- en welzijnsprogramma's. Al deze typische HR-inspanningen zijn essentieel om gelukkige, productieve werknemers te stimuleren.

wettigheid

Lijnmanagers die functioneren als human resources-experts moeten een HR-achtergrond hebben of op zijn minst kennis hebben van de huidige arbeidswetgeving. Er zijn veel juridische valkuilen waarin uw managers kunnen stappen die kostbaar kunnen zijn voor uw bedrijf. Hoewel kennis van de wetten die het aannemen, schieten, discriminatie en een groot aantal anderen regelen cruciaal is, is het niet genoeg om vaag bekend te zijn met deze decreten omdat veel van hen jaarlijks veranderen. Van uw lijnmanagers wordt verwacht dat ze voortdurend nieuwe regels leren. U kunt een deel van uw taken op het gebied van personeelszaken outsourcen, zodat uw managers er niet mee om kunnen gaan; dit betekent echter weer een zakelijke uitgave, die soms groter kan zijn dan het in dienst hebben van uw eigen HR-personeel.

Managementgroei

Uw lijnmanagers verplichten om HR-taken uit te voeren, kan hen onopzettelijk op een pad brengen waardoor ze geen carrière kunnen maken. Hoewel een verkoper bijvoorbeeld een goede verkoper is, is hij misschien geen goede people-manager, een kwaliteit die over het algemeen een professional op het gebied van human resources definieert, of iemand die moeite heeft om arbeidsrecht te begrijpen. Wanneer hij in aanmerking komt voor promotie, kan dit onterecht tegen hem werken. Door hem te belasten met taken waarvoor hij slecht toegerust is, zou u een goede manager in een positie kunnen plaatsen om te falen in plaats van hogere niveaus van groei te bereiken.

Strategische doelen

Het creëren en implementeren van de strategische doelen van uw bedrijf is een voortdurende inspanning. U kunt uw businessplan ontwerpen met de hulp van uw lijnmanagers; ze vormen echter ook een integraal onderdeel van het plan, net als al uw werknemers. Omdat het zowel componenten van, als betrokken zijn bij hands-on actualiseren, kunnen uw strategische doelen weinig visie - en minder energie - achterlaten om het grotere geheel in gedachten te houden bij het nemen van dagelijkse beslissingen over lijnbeheer. Strategisch gezien zijn lijnmanagers en werknemers stukjes van de puzzel die uw zaak zijn, en het is misschien niet het beste voor uw bedrijf om de puzzelstukjes het HR-aspect van het spel te laten spelen. Als bedrijfseigenaar moet u bepalen hoeveel hoeden u wilt dat uw lijnmanagers dragen ten koste van zakelijk succes.