Waarom heeft HR Favor Management?

Effectieve HR-leiders brengen dual advocacy in evenwicht voor de organisatie en voor haar medewerkers; Veel werknemers zijn echter van mening dat HR het management bevoordeelt omdat het lid is van het managementteam. Het is jammer, maar in veel gevallen geeft HR het management de voorkeur omdat de HR-leider zich misschien verplicht voelt om de belangen van het management voorrang te geven in plaats van de belangen van de werknemers van het bedrijf. Daarin ligt de strijd die veel werknemers hebben om het doel van de HR-aanwezigheid van hun werkgever te begrijpen. Het begrijpen van de rol van HR kan helpen verduidelijken dat HR een plicht heeft voor zowel werknemers als management op elk gebied van het bedrijf.

Nakoming

In het algemeen is HR verantwoordelijk om ervoor te zorgen dat het bedrijf voldoet aan federale, staats- en lokale voorschriften die de werkrelatie bepalen. Werkgevers moeten zich houden aan wetten, zoals de Fair Labor Standards Act, de Americans With Disabilities Act, Titel VII van de Civil Rights Act en de Family and Medical Leave Act. Niet-naleving kan resulteren in verlies van zaken, steile boetes en straffen, rechtszaken en zware beoordelingen en schade aan de reputatie van het bedrijf vanwege slechte publiciteit. Zorgen voor naleving kan enkele moeilijke beslissingen vereisen, die negatief kunnen worden beoordeeld door aanvragers, individuele werknemers of een volledige beroepsbevolking.

Prestatie

Wanneer een werknemer wordt ingehuurd, leert ze wat er nodig is om aan de verwachtingen van de werkgever te voldoen of deze te overtreffen. Regelmatige feedback van supervisors en jaarlijkse functioneringsgesprekken meten of de prestaties van de medewerker op peil zijn. Wanneer dat niet het geval is, is HR meestal degene die opties presenteert zoals prestatieverbeteringsplannen of PIP's. Maar soms zijn zelfs PIP's niet zo effectief als het bedrijf zou willen en de enige mogelijkheid is om de werknemer van haar verantwoordelijkheden te ontslaan. Of de medewerker nu wordt ontheven van zijn taken, wordt beëindigd of wordt overgeplaatst naar een andere rol, het lijkt erop dat HR-partijen kiezen voor management in plaats van voor de medewerker. De realiteit is dat werknemers worden ingehuurd op basis van hun bekwaamheid, kwalificaties en bekwaamheid om de doelen van de organisatie te bereiken. Wanneer die doelen niet worden verwezenlijkt, wordt een medewerker laten gaan voor slechte prestaties als een punt voor de werkgever en nul voor de werknemer.

Structuur

Werkplekstructuur is een essentieel onderdeel voor bedrijfsactiviteiten. Werkplekbeleid, processen en procedures zorgen ervoor dat het bedrijf kwaliteitsproducten bouwt of diensten levert op de manier die zijn klanten verwachten. Als HR niet samenwerkt met het management bij het ontwikkelen van beleid dat het bedrijf in staat stelt om te werken als een goed geoliede machine, zal chaos uiteindelijk resulteren in het sluiten van een bedrijf, wat evenzeer een verlies betekent voor werknemers als voor management. In dit geval begunstigt het beleid dat HR implementeert zowel het management als het personeel; zonder hen zouden de werkgelegenheidskansen ophouden te bestaan, waardoor werknemers werkloos worden.

Een vergoeding

Strategische ontwikkeling, budgetbeperkingen en prestaties van medewerkers zijn elementen van een goed samengesteld betalingsplan. Betaalde lonen uitbetalen en aantrekkelijke voordelen bieden, zijn de doelen van een compensatieplan; Medewerkers die zich uitsluitend richten op hoe goed ze worden betaald, kunnen echter merken dat het bedrijf opzettelijk de loonsverhoging beperkt of niet de meest genereuze voordelen biedt, omdat het bedrijf de werknemersbijdragen niet op prijs stelt. Wat compensatie betreft, maken onderzoek, vergelijking en taakanalyses allemaal deel uit van de ontwikkeling van de loon- en loonstructuur. Zonder een goed opgezet beloningsplan zouden veel bedrijven financieel te lijden hebben, wat kan leiden tot sluiting van bedrijven.

Perceptie

Vanaf het begin als personeelsadministratie was HR primair verantwoordelijk voor administratieve taken, zoals het uitbetalen van salarisstroken en het verstrekken van papierwerk dat medewerkers nodig hadden om zich in te schrijven voor plannen voor de gezondheidszorg. Hoewel HR voortdurend evolueert, denken medewerkers nog steeds dat HR het equivalent is van het kantoor van een opdrachtgever in een omgeving waar managers opzieners zijn en werknemers kinderen zijn die onderworpen zijn aan disciplinaire maatregelen voor een onbepaald aantal overtredingen. HR heeft de plicht dit beeld te verdrijven door regelmatig met medewerkers in contact te komen, doorlopen te zijn op elke afdeling en werknemers te verzekeren dat HR een pleitbezorger is voor management en medewerkers, omdat zonder de combinatie van werknemersvaardigheden en managementrichting, het succesdoel van de werkgever is onbereikbaar.