Wat is op geslacht gebaseerde intimidatie?

Pesten op basis van geslacht komen voor wanneer een werkgever, een leidinggevende of een werknemer een andere werknemer lastigvalt op basis van geslacht. Als een werkgever zijn werknemers niet straft voor op geslacht gebaseerde pesterijen van hun collega's, creëert hij een vijandige werkomgeving. De federale Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) verbiedt discriminatie op grond van geslacht en intimidatie op grond van gelijke kansen op werk.

Overzicht

De gelijke kansen op werkkansen omvatten openbare werkgevers, de federale overheid, staats- en lokale overheden, vakbonden en particuliere werkgevers met 20 of meer werknemers die gedurende ten minste 20 weken gedurende het laatste of huidige kalenderjaar voor hen hebben gewerkt. Gedekte werkgevers kunnen geen beleid voor de werkplek implementeren dat een negatieve invloed heeft op werknemers van een bepaald geslacht, geen beloningspraktijken op basis van geslacht kunnen instellen en werknemers mogelijk niet lastigvallen op basis van hun geslacht. Bovendien zijn werkgevers verschillend aansprakelijk voor het gedrag van hun werknemers. Zo maakt een werkgever die nalaat de federale antidiscriminatiewetgeving af te dwingen, zich schuldig aan schending van de federale regelgeving inzake gelijke kansen op werk.

Civil Rights Act van 1964, titel VII

Hoofdstuk 42, Titel VII van de Code van de Verenigde Staten en de Civil Rights Act van 1964 maken het voor een werkgever onwettig om een ​​werknemer te discrimineren op basis van geslacht, ras, huidskleur, nationale afkomst of religie. In 1980 heeft het EEOC formele richtlijnen uitgevaardigd die titel VII uitbreidden tot op geslacht gebaseerde intimidatie. In 1986 heeft het Amerikaanse Hooggerechtshof een formeel besluit genomen in Meritor Savings Bank tegen Vinson waarin wordt verklaard dat seksueel wangedrag door een werkgever of haar werknemers illegaal is en in strijd is met titel VII.

Het EEOC en het ministerie van Justitie hebben het wettelijke recht om de klacht over seksuele intimidatie van een werknemer af te dwingen en kunnen civiele en strafrechtelijke sancties tegen een werkgever opleggen. Om een ​​klacht in te dienen waarbij een werkgever wordt aangesproken op seksuele discriminatie of intimidatie, eist het EEOC dat een medewerker de claim vervolgt via de federale EEOC klachtenprocedures binnen de wettelijke limietperiode.

Onwettige intimidatie

Volgens het EEOC schenden werkgevers de federale wetgeving inzake gelijke kansen op werk die discriminatie op grond van geslacht verbiedt als ze een werknemer lastigvallen op basis van het geslacht van die werknemer. Seksuele intimidatie omvat verbale intimidatie, fysieke intimidatie, ongewenste seksuele avances of gebaren maken, seksuele handelingen vragen en toekomstige banen afhankelijk maken van die seksuele gunsten.

Coverage

Het EEOC stelt specifiek dat, hoewel incidentele of geïsoleerde gevallen van ongepaste op gender gebaseerde opmerkingen legale, doorlopende en beledigende opmerkingen zijn, dat niet het geval is. Dus als een werkgever of haar werknemer ongewenste opmerkingen maakt die een negatief effect hebben op het vermogen van een werknemer om zijn werk uit te voeren, dan maakt zijn werkgever zich schuldig aan seksuele intimidatie. Bovendien verbieden de wetten inzake seksuele discriminatie en intimidatie cliënten of klanten om die gebaren te maken. Werkgevers hebben dus bevestigende wettelijke plichten om alle vormen van discriminatie op grond van geslacht en intimidatie op de werkplek te beëindigen.

overwegingen

Aangezien arbeidswetgeving vaak kan veranderen, mag u deze informatie niet gebruiken als vervanging voor juridisch advies. Vraag advies aan een advocaat die een vergunning heeft om de wet in uw land uit te voeren.