Wat zegt een hoge omzetpercentage over management?

Wanneer werknemers een baan verlaten of worden losgelaten, zijn de individuele werknemers niet de enige die de gevolgen ondervinden. Bedrijven moeten het proces van werving en betaling van nieuwe werknemers doorlopen om degenen die vertrekken of die worden ontslagen te vervangen. In sommige gevallen zijn hoge omloopsnelheden rechtstreeks toe te schrijven aan het management. In andere gevallen zijn factoren buiten managementcontrole verantwoordelijk.

Slechte toezichtspraktijken

Micromanagement drijft veel werknemers van hun baan af. Veel mensen vinden het niet erg als supervisors hun bewegingen in de gaten houden en alle inspanningen die ze leveren bekritiseren. Mensen die andere mogelijkheden hebben, maken vaak gebruik van hen om hun huidige baan te verlaten en elders te gaan. Aan de andere kant voelen veel werknemers zich alsof hun inspanningen onopgemerkt blijven en niet worden gewaardeerd door het management, of dat ze vastzitten met doodlopende taken. Managers die de waarde van investeren in het trainen van hun werknemers onderschatten, verliezen ze vaak aan andere bedrijven.

Favoritisme en nepotisme

Als een familiebedrijf externe werknemers in dienst heeft, bestaat het gevaar dat werknemers die geen deel uitmaken van het gezin, ook denken dat ze geen gelijke kansen hebben om vooruitgang te boeken binnen het bedrijf, of dat ze daadwerkelijk met deze beperkingen worden geconfronteerd. In bedrijven die geen eigendom zijn van een familie, echte of gepercipieerde favoritism rassen wrevel onder andere werknemers. Het is niet noodzakelijk voor elke werknemer om precies dezelfde arbeidsvoorwaarden te hebben, maar een management dat bepaalde werknemers laat laat naar bed laat gaan en hun plichten ontkent, terwijl iedereen verwacht wordt dat hij aan de lijn moet blijven, moet niet verrast worden door hoge omzetsnelheden.

Overwerk en slechte distributie van werklast

Veel overheidsinstanties, zoals afdelingen voor kinderwelzijn, ervaren traditioneel hoge personeelsverloopcijfers als gevolg van burnout en zware werkbelasting, volgens de Child Welfare Information Gateway. In tijden van economische stress verwachten privébedrijven buiten de non-profit- en overheidsarena's vaak van werknemers dat ze een zwaardere werklast hanteren dan anders. Veel werknemers gaan mee met deze eisen omdat ze bang zijn hun baan te verliezen, hoewel burn-out door overmatige stress vaak uiteindelijk zijn tol eist. Wanneer de omstandigheden verbeteren, mag het management bovendien niet verwachten dat werknemers te zware werkdruk blijven tolereren.

Andere factoren

Het personeelsverloop in de Verenigde Staten is van oudsher hoog in de horecasector, de detailhandel en de horeca, met name onder laagbetaalde werknemers op de lagere tredes van werkgelegenheid. Management kan vaak weinig doen om deze omzet te verminderen. Goede managers kunnen echter fungeren als informele mentoren voor veelbelovende werknemers om hen te begeleiden naar vooruitgang naar beter betaalde functies binnen het bedrijf. Door opleidingsprogramma's uit te voeren, kunnen bedrijven ook werknemers van binnenuit promoten, waardoor de kosten voor het aanpassen van nieuwe werknemers aan het bedrijf worden geminimaliseerd.