Manieren om conflicten in organisaties te beheren

Conflicten zullen onvermijdelijk ontstaan ​​in uw organisatie, omdat dit de aard is van alle menselijke interacties. Wanneer dat gebeurt, zijn er veel familiebedrijven en kleine organisaties. Om te voorkomen dat u vastloopt in een situatie waarin u geen opties heeft, moet u vooraf beleid en manieren van conflicthantering opstellen. Je moet ook echt nadenken en je team aanmoedigen om dat ook te doen. Uiteindelijk zijn de beste strategieën voor het oplossen van conflicten degene die ervoor zorgen dat uw team weer op het goede spoor komt. Dus hoe ga je om met conflicten in je organisatie, ongeacht de grootte? Zijn er tips die u meteen kunt beginnen te implementeren? Het blijkt dat er enkele zijn die u kunt gebruiken om te helpen bij uw organisatieconflictbeheer.

Evalueer en begrijp de emotionele reacties van mensen

Wanneer iemand een sterke emotionele reactie op iets heeft, vallen ze meestal terug naar hun standaardinstelling, namelijk het zoeken naar een vecht- of vluchtreactie. Ze zullen niet kunnen redeneren in de hitte van het moment en daarom zijn hun acties misschien niet rationeel en kunnen ze woorden uitspreken die ze helemaal niet bedoelen en waarschijnlijk later betreuren.

Het laatste dat je in zo'n situatie wilt doen, is proberen met zo'n persoon te ruziën. Je moet wachten tot de woede of andere sterke emotie eerst verdwijnt voordat je kunt proberen met hen te communiceren. Emotioneel getriggerde mensen zijn niet zo gemakkelijk te redeneren.

Zelfbewustzijn is essentieel

Wat voor persoon ben je als er een conflict ontstaat? Ben je geneigd om conflicten te vermijden of ben jij het agressieve type dat de stier bij de horens neemt? Het is belangrijk om een ​​goed begrip te hebben van hoe je omgaat met conflicten. Niet iedereen zal bijzonder goed reageren op uw stijl van conflictoplossing. Soms kunt u uw methode gebruiken voor de juiste mensen en op andere momenten moet u een stapje terug doen en uw stijl aanpassen aan de persoon en de situatie of een andere persoon inschakelen die beter is toegerust om met de situatie om te gaan. Hoe dan ook, jezelf begrijpen is de eerste stap naar het begrijpen van anderen.

Luister naar iedereen die betrokken is en luister naar hun mening

Niemand houdt ervan om ongelijk te hebben en dus wil niemand ooit iemand anders horen vertellen dat ze ongelijk hebben. Natuurlijk kun je aan de ene kant beweren dat mensen genadig genoeg moeten zijn om te accepteren dat ze niet altijd gelijk zullen hebben. Aan de andere kant kun je ook niet van iedereen verwachten dat het net zo geïnformeerd is over de fijne kneepjes van conflictoplossing als jij.

Een van de dingen die conflicten veroorzaken is wanneer een partij expliciet de andere partij vertelt dat ze ongelijk hebben en de beschuldigde partij defensief wordt. Als je denkt dat dit de situatie in je organisatie is, dan moet je het in de kiem smoren. Krijg iedereen de kant van het verhaal te horen zonder te oordelen, en los het probleem dan objectief op, met een goed begrip van waar iedereen vandaan komt.

Los het probleem op vanuit zijn wortels

Soms is het conflict dat je aan de oppervlakte ziet niet echt wat er aan de hand is. Soms suddert er een diepere kwestie onder de oppervlakte, zowel op de grond als op managementniveau. Probeer uit te vinden wat er echt aan de hand is in een bepaalde situatie en onderneem stappen om dat probleem op te lossen.

Mensen accepteren voor alles wat ze zijn (en niet zijn)

Mensen zijn anders, en daarom zullen ze informatie op zeer verschillende manieren bewaren, interpreteren en verwerken. Evenzo zullen ze doorgaans zeer verschillende besluitvormingsprocessen gebruiken om tot hun beslissingen te komen. Weten hoe uw teamleden werken, is erg belangrijk om te weten hoe u hun taken op zo'n manier toewijst dat hun sterke punten nuttig zijn. Je zult ook meer verlicht zijn en minder geneigd zijn om hun gewoonten of werkstijlen te verminderen.

Vergeet niet over regelmatige feedback

Conflicten treden meestal op wanneer een probleem niet wordt aangepakt zolang het nog klein is. Het woekert als een wond en wordt te groot en te ingewikkeld om snel te worden opgelost. Om dit te voorkomen, kun je regelmatig vergaderingen houden waar het hele team feedback geeft over wat werkt en wat niet en brainstorms over wat te doen in de toekomst. Op die manier behandel je problemen terwijl ze nog steeds klein zijn.

Werk samen met het team om protocollen voor conflictoplossing te maken

Mensen werken meestal samen met regels als ze de regels hebben opgesteld. U kunt uw team vragen om samen te komen en een aantal protocollen voor conflictoplossing te bedenken waar zij aan geloven. Wat ze ook bedenken, het zal waarschijnlijk op de lange termijn werken, omdat iedereen de hand had bij het maken ervan.

Werk samen met het team om richtlijnen voor communicatie te maken

Niet alle soorten communicatie zijn nuttig of productief in een organisatie. Het kan zijn dat een groot deel van het conflict in uw organisatie wordt veroorzaakt doordat mensen op de verkeerde manier communiceren. U kunt uw team daarom uitnodigen om een ​​aantal richtlijnen te bedenken voor de soorten communicatie die op de werkplek zijn toegestaan. Het moeten richtlijnen zijn waar iedereen in koopt, net als protocollen voor conflictoplossing.

Je zou ook deel moeten uitmaken van deze oefening omdat je misschien op de verkeerde manier met je team communiceert. Of ze vinden je toon overheersend en afwijzend of ze vinden dat het hen ontmoedigt om openlijk te communiceren. Dit kan een oorzaak zijn van het grootste deel van het conflict in uw organisatie en daarom moeten worden aangepakt.

Dwing de maatregelen af ​​die zijn goedgekeurd door het team

Niemand houdt ervan om de discipliner te zijn die mensen moet berispen of conflicten moet oplossen. U en uw team kwamen echter samen en ontwikkelden enkele richtlijnen voor de manier waarop u met elkaar communiceert en een aantal protocollen om conflicten op te lossen. Deze kunnen allemaal goed zijn op papier, maar ze zullen nooit iets betekenen als ze niet worden geïmplementeerd.

Het is daarom uw plicht om ervoor te zorgen dat de strategieën die uw team heeft bedacht, worden geïmplementeerd en om ze te volgen om er zeker van te zijn dat ze worden gevolgd. Als je denkt dat sommige werknemers gewoon koppig zijn, zelfs nadat er zulke duidelijke protocollen zijn om met dingen om te gaan, dan moet je misschien disciplinaire maatregelen nemen om aan te tonen dat je serieus bent over het aannemen van deze protocollen.

Zorg dat u de juiste mensen hebt

Een van de meest effectieve manieren om conflicten in een organisatie te beheren, is om ervoor te zorgen dat je de juiste persoon hebt om mee te beginnen. Soms gaat het niet om het conflict. Soms is het probleem niet het probleem; de persoon is het probleem. Je hebt misschien alles geprobeerd wat je weet om met conflicten om te gaan en kreeg zelfs het team om samen te komen en ideeën aan te dragen om met conflicten om te gaan, maar merk dat een of meer werknemers altijd in het centrum van grote conflicten staan. Ze zijn constant gekrenkt of voortdurend de aanvaller.

In dergelijke situaties moet u evalueren of de vaardigheden van die specifieke werknemer beter bij een ander team of afdeling passen. Misschien zou u moeten overwegen om hen een andere positie binnen het bedrijf te geven.

Als je merkt dat ze nergens passen, zelfs als je overweegt ze in een andere positie of een ander team te plaatsen, dan moet je nadenken of die persoon de juiste match is voor jouw organisatie. Het verliezen van een werknemer is een dure aangelegenheid voor een bedrijf en zou de laatste optie moeten zijn. Soms zijn de voordelen van het laten gaan van een werknemer echter veel groter dan de kosten.