Hoe een strategisch Human Resources Plan te schrijven

Een strategisch plan dient als een routekaart voor een organisatie in termen van haar visie, missie, kernwaarden, doelstellingen en doelen. Het geeft functionele gebieden zoals distributie, productie, marketing, financiën, operaties, onderzoek en ontwikkeling en human resources een kader om bij te dragen aan het bereiken van het doel. Binnen dit kader moet het menselijk potentieel een strategisch plan ontwikkelen voor wat de auteurs van 'Succesvolle strategische planning van menselijke hulpbronnen' 'people management' noemen om de beschikbaarheid, competentie en concurrentiekracht van het personeel te waarborgen.

Plan van aanpak

Het planningsproces wordt soepeler met de voorbereiding. Tijdens deze voorlopige "plan-to-plan" fase worden individuen geïdentificeerd die betrokken zullen zijn, het tijdsbestek van het project, de benodigde informatie en bronnen voor die informatie. De kans op succes neemt toe door tijd te besteden om ervoor te zorgen dat niemand (klanten, investeerders en werknemers) en niets over het hoofd wordt gezien. Kleine bedrijven kunnen ervoor kiezen hun HR-plan te baseren op een bepaald aantal kwartalen of halfjaarlijks, afhankelijk van de groeiprognoses en of ze zich in de startfase bevinden.

Situatie analyse

De eerste stap bij het schrijven van een strategisch personeelsplan is een grondige studie van externe factoren die van invloed zijn op het bedrijf: economische omstandigheden, politieke / wettelijke sfeer, concurrentieklimaat, marktomstandigheden, industriële vooruitzichten en technologische trends. Deze "omgevingsscanning" identificeert bedreigingen die de organisatie tegenkomt en kansen om te exploiteren.

Interne analyse

De interne analyse concentreert zich op bedrijfscultuur, werknemerscompetenties en samenstelling van het personeel per locatie in termen van werknemers met algemene kennis versus specifieke vaardigheden, contractarbeid en wat emeritus van auteur en professor George W. Bohlander 'alliantie / partners' noemt - diegenen wiens vaardigheden niet betrekking hebben op de strategie van de organisatie. Het inventariseren van het menselijk kapitaal dat momenteel in dienst is, biedt een basis voor het bepalen van toekomstige personeelsbehoeften.

De vraag voorspellen

Prognoses omvatten de vraag naar en de voorspelling van de aanvoer om een ​​overschot of tekort aan te geven dat het strategische plan van HR moet bevatten. Schattingen van de vraag moeten rekening houden met de doelstellingen van de organisatie, doelstellingen van de bedrijfseenheid, budgetten en historische omzet, verzuim, pensionering en verloop. Een klein bedrijf zal waarschijnlijk de kwalitatieve methode gebruiken om de vraag te voorspellen wanneer deze weinig of geen historische gegevens heeft, in plaats van statistieken te analyseren. De kwalitatieve methode maakt gebruik van managementexpertise, intuïtie en eerdere ervaring om toekomstige werkgelegenheidsbehoeften te beoordelen.

Voorspelling aanbod

Schattingen van het aanbod zijn gebaseerd op kenmerken van de arbeidsmarkt, zoals werkloosheid, demografische trends, overheidsvoorschriften, opleidingsniveaus en mobiliteit van werknemers. Kleine bedrijven moeten lokale, provinciale en overheidsinstanties als bronnen raadplegen als nationale en internationale gegevens niet relevant zijn voor hun situatie.

Actie plannen

De laatste stap bij het schrijven van een strategisch personeelsplan vergelijkt de huidige personeelsinventaris met de arbeidsprognoses. Hiaten gerelateerd aan vaardigheden, positietypen (bijv. Managers, specialisten, fabrieksarbeiders) en personeelsbestand worden aangepakt met actieplannen op basis van de organisatiestructuur, ontwikkeling van medewerkers, opvolgingsplanning, outsourcing, werving en technologiestrategieën.