Employee Profiling in Manpower Planning

Om de juiste mankracht in te huren voor open posities in uw bedrijf, moet u een aantal niveaus van profilering toepassen. Je maakt een profiel van de taken en de verwachte ervaring en vaardigheden die je van een medewerker nodig hebt. Tijdens het wervingsproces, neem je profileringsaspecten van kandidaten op via hun sollicitaties, cv's en de persoonlijke interviews. Overeenkomen met de juiste kandidaten met de juiste banen om de uitvalpercentages te verminderen en de productie en winstgevendheid te verhogen.

1.

Analyseer uw huidige personeelsbestand om na te gaan welke vaardigheidsniveaus u gebruikt en hoe de verschillende werknemers met elkaar omgaan. Kijk naar de onderwijskundige achtergrond van uw huidige personeel, evenals de duur van de dienstverlening, leeftijdscategorieën, betalingsstructuren en uitgevoerde taken. Wanneer u alle informatie over uw huidige personeel verzamelt, kunt u de informatie gebruiken om een ​​profiel te ontwikkelen van welke kenmerken en kenmerken het beste werken op welke posities.

2.

Maak een profiel van je perfecte kandidaat voordat je begint met rekruteren. Als u bijvoorbeeld van mening bent dat uw werknemers een universitair diploma moeten hebben om hun niveau van leren en toewijding aan te tonen, kunt u huurcampagnes richten naar universiteitscampussen om de beste rekruten te vinden. Als uw meest effectieve managers zijn begonnen op instapniveau, moet u zich richten op die rekruten die bereid zijn om te beginnen met een lagere salarisklasse.

3.

Bekijk de aanvragen om de totale ervaring van uw kandidaten te beoordelen voordat u interviews afneemt. Uw vooropgezette profiel zou u moeten helpen bij het elimineren van die kandidaten die geen bereidheid hebben getoond om risico's te nemen, bijvoorbeeld als uw positie een zelfgemotiveerde risiconemer vereist. Aan de andere kant kun je in eerdere banen op zoek naar een lange levensduur als je meer geïnteresseerd bent in het vinden van iemand die de baan voor een substantiële periode zal behouden en die het bewezen vermogen heeft om verplichtingen aan te gaan.

4.

Maak gebruik van persoonlijkheidstests die profielen afleiden door kandidaat-kandidaten schijnbaar onschuldige vragen te stellen. Tests waarnaar vaak wordt verwezen als DISC-beoordelingen bieden u scores op eigenschappen die dominantie, invloed, stabiliteit en compliance omvatten. U kunt een vrij nauwkeurige profielbeoordeling van de tests krijgen.

5.

Bedenk een reeks open vragen over het sollicitatiegesprek die u consequent gebruikt. Ontwikkel vragen die de attitudes van de kandidaten onthullen, evenals vaardigheden en ervaring. U kunt bijvoorbeeld aan een vertegenwoordiger van de klantenservice vragen hoe zij reageerde toen een klant erg boos op haar werd. Als u op zoek bent naar een aandeelhouder, kunt u zich afvragen hoe de persoon denkt over overwerk te werken wanneer dit op het laatste moment kan worden aangevraagd.

Dingen nodig

• Werkplekanalyse
• Persoonlijkheidstest
• Interview vragen

Tip

• Denk verder dan de onmiddellijke posities die u probeert in te vullen en houd rekening met de geschiktheid van de aanvragers voor management. Het is altijd beter om van binnenuit te promoten dan om externe managers aan te nemen. U verhoogt uw retentiegraad wanneer u uw werknemers mogelijkheden biedt om verder te gaan. Neem de kwaliteiten op die u van form management in uw profiel verwacht om kandidaten met managementpotentieel te vinden.

waarschuwingen

• Vertrouw niet volledig op het cv van een sollicitant wanneer u een beslissing neemt over het aannemen van een baan. Als de nieuwe aanwinst slecht gemotiveerd is of een persoonlijkheid bezit die niet past in uw bedrijfscultuur, maakt het niet uit hoe bekwaam de werknemer is, zult u problemen tegenkomen en zult u waarschijnlijk eerder op zoek zijn naar een vervanger dan later.
• Profielen houden geen rekening met training op het werk of persoonlijke groei die werknemers ondergaan. Als u vertrouwt op uw profiel, blijft u binnen de grenzen die u van nieuwe medewerkers zou verwachten, maar u kunt een potentieel waardevolle medewerker over het hoofd zien als u niet toestaat dat uw inhuurpraktijken flexibel zijn.