Hoe een bonus tussen werknemers te verdelen

Als je hoopte dat de bonusbedragen die aan het personeel werden toegekend een geheim blijven, denk dan nog eens goed na. Medewerkers vergelijken loonstrookjes, en in een klein bedrijf is het mogelijk dat elke medewerker weet welk bonusbedrag aan het einde van de dag wordt uitgedeeld. Onvermijdelijk zullen er ontevreden werknemers zijn. Een werknemer die een lager bonusbedrag ontvangt dan een collega, zal klagen dat hij net zoveel werk heeft ingeleverd, terwijl een werknemer die ziet dat alle personeelsleden gelijk worden beloond - ongeacht hun inspanningen - er mogelijk misbruik van kan maken. Managers moeten worden voorbereid met een gerechtvaardigde reden voor de gekozen aanpak.

1.

Neem de eenvoudigste methode aan en deel het bonusbedrag gelijkmatig over alle daarvoor in aanmerking komende werknemers. Managers kunnen het gevoel hebben dat deze aanpak het meest rechtvaardig is, omdat alle personeelsleden gelijk worden behandeld. Door het geld wiskundig te verdelen, wordt echter geen rekening gehouden met de individuele bijdrage van elke werknemer.

2.

Toekenningsbonussen als een percentage van het salaris. Zelfs de verdeling van bonusbetalingen resulteert in een relatief hogere betaling voor lagerbetaalde werknemers - een bonus van $ 1.000 bijvoorbeeld is gelijk aan meer dan 10 dagen betalen voor een werknemer die $ 25.000 verdient, terwijl het minder dan drie dagen is een werknemer die $ 100.000 of meer verdient. Stel bonussen in als een percentage van het salaris om deze discrepantie te voorkomen, maar let op ontevredenheid van slechtbetaalde werknemers die niet begrijpen waarom ze minder zouden moeten ontvangen wanneer ze aantoonbaar de betaling meer in de eerste plaats nodig hebben.

3.

Stel bonusbedragen in volgens prestatiegerelateerde criteria. Koppel de bonus formeel aan de evaluatie van de prestaties. Medewerkers die een bepaalde score of een bepaald niveau van evaluatie ontvangen - zoals 'overtreft de verwachtingen' - ontvangen bijvoorbeeld een groter bonusbedrag dan werknemers die worden beoordeeld als 'voldoende' of 'moeten worden verbeterd'. Deze aanpak is veel subjectiever en afhankelijk van de beoordeling door managers, wat mogelijk kan leiden tot klachten van werknemers en perceptie van vriendjespolitiek.

4.

Verdeel bonussen op basis van taken. Medewerkers kunnen bijvoorbeeld een bepaald percentage van de bonus krijgen op basis van de mate waarin ze bij een project betrokken waren. Taakbeheerders met het bepalen van het betrokkenheidsniveau, of vereisen dat de groep elk lid een percentage toekent bij de succesvolle voltooiing van elk project. Deze methode beloont individuele inspanningen, maar kan wrijvingen veroorzaken tussen personeelsleden bij het toewijzen van het bijdragepercentage van elk lid.

5.

Splitsingsbonussen op basis van het omzetniveau dat elke werknemer aan het bedrijf heeft gebracht. Deze aanpak is het beste wanneer elke medewerker direct verantwoordelijk is voor inkomsten, bijvoorbeeld verkooppersoneel, en wanneer individuele inkomsten kunnen worden gecontroleerd. Verdeel de bonusuitbetaling tussen de groep werknemers volgens het percentage van de totale omzet die door elke medewerker is bijgedragen.

6.

Wijs bonussen toe aan elke divisie of werkgroep. Geef elke werknemer in een bepaalde groep - bijvoorbeeld de administratiedivisie - dezelfde bonus. Deze methode beloont en stimuleert samenhangende groepsperformance, maar beloont niet-presterende teamleden op hetzelfde niveau als de zwaarste werknemers.

Tips

• Hoe je het geld verdeelt, hangt af van het type bonus. Een onderzoek van World at Work uit 2005 wees uit dat verwijzingsbonussen het grootste deel van de tijd als vast bedrag werden betaald, terwijl dit niet het geval was voor andere soorten bonussen.
• Pro-rate bonussen voor deeltijdse werknemers op basis van hun gewerkte uren.

Waarschuwing

• Stel een beleid in waarin wordt gesteld dat bonusbetalingen - en de berekeningsmethoden - niet onderhevig zijn aan grieven of beroep. Dit voorkomt dat ontevreden werknemers een beroep doen op de gekozen methode van bonusdeling.