Headhunters Vs. Interne recruiter

Bijna alle kleine bedrijven hebben er belang bij te groeien en uit te breiden. Dit kan betekenen dat er meer werknemers moeten worden aangenomen en dat één persoon moet worden ingezet voor wervingsinspanningen. Een klein bedrijf heeft twee opties - huur een interne recruiter of gebruik de diensten van een headhunter. Kiezen tussen deze opties kan worden vereenvoudigd door te kijken naar de huidige en toekomstige personeelsbehoeften van een klein bedrijf.

Aanwervingsproces

Het wervingsproces kan worden opgesplitst in verschillende basisstappen. Een baan komt beschikbaar in een organisatie. Nadat het management de vereisten van de taak heeft geëvalueerd, begint het zoeken naar werk. De vacature wordt geadverteerd met behulp van verschillende bronnen en kandidaten solliciteren naar de functie. De cv's van één of meerdere kandidaten worden gescreend en geselecteerd voor een interview. De organisatie interviewt kandidaten en selecteert een kandidaat die de opdracht zal aanbieden. Als de kandidaat het werkaanbod accepteert, wordt de functie ingevuld. Zo niet, dan gaat het wervingsproces door totdat de vacature is bezet. Hoewel het basisproces van werving lijkt vereenvoudigd, kan het tijdrovend en kostbaar zijn.

Kosten

Hoewel wervingskosten sterk variëren per bedrijfstak, melden grote en kleine bedrijven vaak dat werving een van hun grootste uitgaven is. In 2008 verklaarde Staffing.org's "Recruiting Metrics and Performance Benchmark Report" de laagste kost per huur in de detailhandel, op $ 2.000, en het hoogste was in de farmaceutische / biotechnologische industrie, op $ 16.000. Met dit in gedachten is het cruciaal om alle kosten te betrekken bij het kiezen van een interne recruiter of headhunter en hoe deze in het budget van een organisatie passen.

Interne recruiter

De voordelen van een interne recruiter zijn talrijk. In de meeste gevallen begrijpen deze professionals de behoeften, waarden en doelen van de organisatie. Ze helpen vaak bij het vinden van kandidaten die niet alleen voldoen aan de functievereisten, maar waarvan de doelen en waarden overeenkomen met die van de organisatie, wat vaak leidt tot hogere retentiegraden. Dit kan de wervingskosten nu en in de toekomst verlagen. Interne recruiters kunnen echter werken binnen een financieel budget dat niet toestaat dat meerdere bronnen worden gebruikt om elke vacature te vullen, wat de pool van kandidaten beperkt om uit te kiezen. Dit kan leiden tot langere wervingsperioden of het niet vinden van een hooggekwalificeerde kandidaat.

Headhunter

Headhunters gebruiken meerdere bronnen om kandidaten te vinden die bij een vacature passen. Deze professionals maken vaak gebruik van verschillende internet-vacaturesites, beroepsverenigingen, verwijzingen en netwerken. Ze vragen gekwalificeerde professionals die geen nieuwe functies zoeken en die worden aangeduid als 'passieve kandidaten'. Headhunter-vergoedingen zijn vaak tussen 20 en 35 procent van het salaris van de kandidaat als de kandidaat wordt aangenomen. Goede headhunters bieden een proeftijd aan voor de kandidaat die zij doorverwijzen en bieden een restitutie als de kandidaat ontslag neemt of wordt beëindigd. Dit lijkt een win-winsituatie, maar het komt zelden voor dat kandidaten ontslag nemen of tijdens de proeftijd worden beëindigd.

overwegingen

Bij het nemen van een beslissing over het gebruik van een interne recruiter of headhunter, moeten verschillende factoren worden overwogen. Een interne recruiter moet de trends in de branche en de doelen en waarden van de organisatie begrijpen en moet de mogelijkheid hebben om de resources verstandig te gebruiken om binnen de budgetten te blijven. Als een headhunter wordt gekozen, controleer dan de referenties van eerdere cliënten en kandidaten geplaatst door de headhunter. Het vinden van een nichekoppelman die ervaring heeft in de branche van de organisatie kan ook waardevol zijn.

Besluit

Rekruteringsprocessen kunnen tussen verschillende weken en enkele maanden duren, afhankelijk van de behoeften van een organisatie. Als een klein bedrijf verwacht om nu en in de toekomst minstens 15 nieuwe werknemers aan te nemen, kan een interne recruiter de beste optie zijn. Een interne recruiter zal gebruik maken van de waarden van de organisatie om potentiële kandidaten te vinden. Als de uitbreidingsplannen van een klein bedrijf niet agressief zijn, kan een headhunter indien nodig diensten verlenen, met contractbepalingen waarin wordt aangegeven aan welke behoeften van de organisatie moet worden voldaan.