Two Way Method voor prestatiebeoordeling

Prestatiebeoordelingen vormen een onderdeel van een prestatiebeheersysteem voor werkgevers om ervoor te zorgen dat werknemers aan de verwachtingen van het bedrijf voldoen. Het zijn meetinstrumenten die leidinggevenden en managers gebruiken tijdens een evaluatieperiode, meestal op jaarbasis, om te bepalen of medewerkers hun toegewezen taken en verantwoordelijkheden op een bevredigende manier invullen. Het type prestatiebeoordeling dat wordt gebruikt, geeft de positie, het niveau, de functie van de werknemer en de soorten metingen weer die het bedrijf nodig heeft om de efficiëntie op de werkplek te bepalen.

Soorten prestatiebeoordelingen

Grafische beoordelingsschalen, management per doelstelling en verhalend essay behoren tot de meest voorkomende typen beoordelingsgesprekken die geschikt zijn voor uitwisseling in twee richtingen tijdens een functioneringsgesprek. Hoewel grafische beoordelingsschalen meestal een eenzijdige methode zijn om de prestaties te evalueren, kunnen ze worden gewijzigd om een ​​wederzijdse beoordelingsmethode te creëren. Management per doelstelling en verhalende essay-methode vereist in het algemeen sowieso wat input van medewerkers; ze kunnen ook worden aangepast om een ​​formele tweerichtingsmethode voor prestatiebeoordeling te produceren.

Grafische beoordelingsschalen

Grafische beoordelingsschalen zijn handig in productie-georiënteerde werkomgevingen waar supervisors verantwoordelijk zijn voor het evalueren van de prestaties van grote aantallen afdelingsmedewerkers. Ze bestaan ​​over het algemeen uit numerieke beoordelingen voor specifieke functies en een gemiddelde van de totale score geeft de algehele prestaties van de medewerker aan. Het omzetten van een beoordeling van een grafische beoordelingsschaal naar een tweerichtingsmethode houdt in dat de medewerker een beoordelingsformulier krijgt om een ​​zelfevaluatie uit te voeren. Tijdens de functioneringsgesprekbijeenkomst zouden de supervisor en de medewerker hun respectieve scores vergelijken en gebieden bespreken waar de beoordelingen van de werknemer en de supervisor variëren.

Management by Objectives

Deze methode van functioneringsgesprek heeft bijna altijd input van medewerkers nodig omdat werknemers en supervisors samenwerken om de doelen, resources en deadlines te identificeren die meespelen in management door doelstellingen (MBO's). MBO's brengen specifieke werknemersdoelstellingen op één lijn met bedrijfsdoelstellingen. De medewerker en haar supervisor bespreken vervolgens de middelen en tijd die nodig zijn om die doelen te bereiken. Als het bedrijf bijvoorbeeld streeft naar een omzetstijging van 15 procent gedurende de periode van een jaar, weerspiegelt het doel van de medewerker haar aandeel in het helpen van het bedrijf om zijn doel te bereiken.

Met behulp van dit scenario hangt het percentage waarmee individuele werknemers hun omzet moeten verhogen af ​​van het aantal afdelingsverkooppersoneel. Tijdens MBO-beoordelingsgesprekken stellen werknemers de middelen op die zij nodig hebben om hun doelen te bereiken en zij controleren met regelmatige tussenpozen om te rapporteren over hun voortgang. Dit type prestatiebeoordeling is ideaal voor tweerichtingscommunicatie en interactie tussen een medewerker en haar leidinggevende.

Narrative-Essay Performance Taxaties

De meest tijd-intensieve methode van prestatiebeoordeling is het verhalende essay. Het vergt een aanzienlijke hoeveelheid voorbereiding, documentherziening en voorbereidingstijd om een ​​goed geschreven beoordeling van de prestaties van medewerkers te produceren. De meest effectieve manier om een ​​narratief-essay-functioneringsgesprek om te zetten in een tweeweg-evaluatiemethode, is door de medewerker een zelfevaluatie te laten maken in een identiek formaat als het verhalende essay van de begeleider. Hoewel dit een tijdrovende methode voor beoordeling door medewerkers is, is dit waarschijnlijk het beste formaat om tweerichtingsdialoog aan te moedigen tijdens een functioneringsgesprek. De tijd en het denken die in een verhalend essay gaan, bieden gesprekspunten voor elk aspect van de prestaties van de medewerker.

overwegingen

De voordelen van een tweerichtingsmethode voor prestatiebeoordeling zijn talrijk; één voordeel kan echter de perceptie van functioneringsgesprekken in het algemeen veranderen. Veel werknemers zijn bang om te worden beoordeeld omdat ze vinden dat hun bijdragen ondergewaardeerd zijn en dat hun eigen feedback geen rol speelt in de algehele beoordeling van hun werkprestaties.

University of California, Berkley professor Gregorio Billikopf's aanbevolen onderhandelingsmethode is een tweerichtingsmethode voor prestatiebeoordeling die feedback van werknemers net zo belangrijk maakt als de feedback van de supervisor. In zijn artikel "Prestatiebeoordeling (Onderhandelingsbenadering)", zegt hij: "De kracht van de onderhandelde beoordelingsgesprekken zijn het vermogen om openhartige tweerichtingscommunicatie tussen de toezichthouder en de beoordeelde persoon te bevorderen en om laatstgenoemde meer verantwoordelijkheid te laten nemen voor prestaties verbeteren, in tegenstelling tot de traditionele prestatiebeoordeling, fungeert de supervisor meer als een rechter voor de prestaties van zijn medewerkers dan als een coach. "