Voorbeelden van arbeidsverhoudingen
Organisatie door de Unie, collectieve onderhandelingen en stakingen zijn uitstekende voorbeelden van arbeidsverhoudingen op het werk, omdat het drie acties zijn waarbij actieve deelname van zowel georganiseerde arbeid als management betrokken is. Arbeidsverhoudingen, in het algemeen arbeidsverhoudingen of arbeidsverhoudingen genoemd, omvat verschillende concepten en acties die van toepassing zijn op vakbondsmedewerkers.
Overzicht
Twee wetten die concepten voor arbeidsverhoudingen ondersteunen, zijn de National Labor Relations Act en de Taft-Hartley Act. De wet op de rapportage en openbaarmaking van werknemers ondersteunt concepten voor arbeidsverhoudingen in die mate dat transparantie van vakbondsactiviteiten vereist is. De NLRA en Taft-Hartley hebben echter rechtstreeks invloed op de rechten van werknemers en geven structuur aan de verplichtingen en verantwoordelijkheden van zowel werkgevers als vakbonden in hun interactie met werknemers.
NLRA Versus Taft-Hartley
De NLRA beschermt het recht van werknemers op gecoördineerde activiteiten en verbiedt werkgevers om zich met deze rechten te bemoeien. Medewerkers die als een groep op zichzelf komen of door een vakbond worden vertegenwoordigd, kunnen bijvoorbeeld niet worden blootgesteld aan ongunstige werkgelegenheidsacties.
Taft-Hartley beschermt de rechten van werknemers die niet willen deelnemen aan gecoördineerde activiteiten en verbiedt vakbonden om werknemers te dwingen om volwaardige vakbondsleden te worden als ze werken voor een bedrijf waar de werknemers vakbondsvertegenwoordiging hebben. De Taft-Hartley Act verbood bijvoorbeeld gesloten winkels en gaf de staten de bevoegdheid om te beslissen of werknemers het recht hebben om te werken zonder lid van een vakbond te worden. Daarom betekent de term 'recht op werk' dat de staat verbiedt het lidmaatschap van een vakbond een voorwaarde voor werk te maken. Dat gezegd hebbende, kunnen werknemers die op een vakwerkplaats werken verplicht worden om basisrechten te betalen om te delen in de kosten van vakbondsvertegenwoordiging.
Union Organizing
Het organiseren van de Unie ligt ten grondslag aan het concept van arbeidsverhoudingen. Er zijn twee scenario's mogelijk voor het organiseren van vakbonden: werknemers kunnen de hulp van een vakbond vragen om hun interesse te vertegenwoordigen, of een vakbondsorganisator kan contact leggen met werknemers om een organiserende rit te beginnen. In beide scenario's krijgt de vakbond organisator ondertekende autorisatiekaarten van werknemers die willen dat een vakbond ze vertegenwoordigt. Wanneer een organisator interesse heeft van ten minste 30 procent van de werknemers van de werkgever, kan hij een verzoekschrift indienen bij het arbeidsbureau. De arbeidscommissie is van mening of er een onderhandelingseenheid bestaat en, zo ja, leidt een verkiezing. Als een eenvoudige meerderheid van de werknemers voor de unie stemt, bevestigt de arbeidscommissie de vakbond om de onderhandelingseenheid te vertegenwoordigen.
Collectief afdingen
Het collectieve onderhandelingsproces is een voorbeeld van hoe vakbonden en management samenkomen op wederzijds aanvaardbare voorwaarden. Collectieve onderhandelingen verwijzen naar een onderhandelingsproces waarbij onderhandelingsteams voor de vakbond en de werkgever voorstellen, tegenaanbiedingen en concessies uitwisselen om een vakbondscontract te bereiken. De NLRA vereist dat de partijen te goeder trouw onderhandelen. Goede trouw betekent dat ze oprecht zijn over het bereiken van een overeenkomst die meestal voldoet aan de belangen van werknemers, de vakbond en de werkgever. EU-contracten zijn niet eenvoudig; vaak duurt het afspreken van een contract weken en zelfs maanden. Zelfs nadat de vakbond en de werkgever het eens zijn over een voorlopig akkoord, moet het contract nog worden geratificeerd, of goedgekeurd, door de vakbondsleden om officieel te zijn.
Stakingsacties
Strike-actie is een krachtig wapen met een prominente plaats in zowel de geschiedenis als de toekomst van de arbeidsverhoudingen. Zo kunnen vakbondswerkers die ontevreden zijn met de economische omstandigheden tijdens het contractonderhandelingsproces staken, waardoor de werkgever vervangende werknemers kan vinden, zodat het bedrijf aan zakelijke behoeften kan voldoen. Echter, die stakers riskeren hun baan te verliezen omdat een werkgever vakbondsleden kan vervangen die om economische redenen in staking gaan. Ze kunnen niet worden ontslagen, maar de vervangende werknemers kunnen vaste werknemers worden, waardoor de stakende werknemers afzien van de voorwaarden voor hun herplaatsing - zoals een loonsverhoging - wanneer het bedrijf vacatures heeft. Aan de andere kant, als een vakbondsmedewerker om niet-economische redenen in staking gaat, zoals het protesteren tegen de praktijk van een werkgever om vakbondsmedewerkers vaker op te schrijven dan niet-samenwerkende werknemers, verbiedt de wet het vervangen van werknemers in staking.