Voorbeelden van metingen van werknemersprestaties

Voorbeelden van metingen van de prestaties van medewerkers omvatten verschillende methoden die werkgevers gebruiken op basis van de functiecategorie van de werknemer, de relatie werknemer-supervisor en de werkplekcultuur. Ze variëren van strikt kwantitatieve evaluaties zoals grafische beoordelingsschalen tot 360-graden feedbackprestatiemetingen waarbij feedback van meer is dan alleen de supervisor van de werknemer.

Grafische beoordelingsschalen

Grafische beoordelingsschalen zijn een voorbeeld van de meest effectieve methode om de prestaties van medewerkers te meten voor productie-georiënteerde taken. Ze gebruiken meestal numerieke beoordelingen die werknemers beoordelen op werkprocessen, procedure, techniek, productieniveau en andere functiegerelateerde functies. Daarnaast zijn grafische beoordelingsschalen ook ideaal voor meetfactoren zoals aanwezigheid en tijd voor eenvoudige berekening van een algemene beoordeling. Supervisors met verantwoordelijkheid voor grote afdelingen vinden dit soort prestatiemetingen eenvoudiger te gebruiken dan andere methoden. Ze vereisen geen lange verhalende reacties en uren voorbereidingstijd - ze zijn eenvoudig en bieden goede kwantitatieve beoordelingen van de prestaties van de medewerkers.

360-graden feedback

Werkomgevingen die de interactie tussen werknemers op elk niveau bevorderen, kunnen 360 graden feedback gebruiken als het enige instrument voor prestatiemeting of als aanvulling op een andere vorm van prestatiemeting. Een 360-graden feedbackversie van prestatiemeting bevat input van iedereen met kennis van de prestaties van de medewerker. In een kleine, hechte organisatie bijvoorbeeld, geeft iedereen van de receptioniste tot de informatietechnologiespecialist feedback over de verkoopmanager, op voorwaarde dat deze regelmatig contact met haar opneemt en kennis heeft van haar taken, interpersoonlijke vaardigheden en professionele kwalificaties. Een cruciaal element bij het beheren van 360-graden feedback is training. Medewerkers moeten training krijgen over hoe ze een gebalanceerde en onbevooroordeelde input kunnen geven die puur gebaseerd is op de professionele vaardigheden van werknemers en niet op persoonlijke meningen over de medewerker die wordt geëvalueerd.

Zelfbeoordeling

Objectiviteit is een essentieel onderdeel van prestatiemetingen van zelfevaluaties. Self-assessments bieden echter ook een mogelijkheid tot zelfpromotie van werknemers en een kans voor werknemers om een ​​integrale rol te spelen bij het evalueren van hun prestatie- en ontwikkelingsdoelen. Ze moedigen een introspectief onderzoek van sterke en zwakke punten en loopbaanbelangen aan. Deze vorm van prestatiemeting stelt werknemers ook in staat om tijdens de feitelijke beoordelingsvergadering een meer vocale positie in te nemen bij het leiden van de discussie om hun eigen prestatieniveaus te rechtvaardigen. Zelfevaluaties kunnen werknemers ook leren om hun capaciteiten en geschiktheid te verkennen en die eigenschappen met hun leidinggevenden te delen om carrièrepaden te ontwikkelen die geschikt zijn voor hun professionele doelen en interesses.

Management by Objectives

Een populaire vorm van prestatiemeting voor supervisors en managers wordt management by objectives of MBO's genoemd. De focus van MBO's is afstemming tussen individuele doelen en organisatiedoelen. Medewerkers en hun leidinggevenden werken samen om prestatiedoelen vast te stellen en om vast te stellen welke middelen medewerkers nodig hebben om hun doelen te bereiken. Ze zorgen voor afstemming door werknemersdoelen te identificeren die bijdragen aan organisatorisch succes, zoals een verkoopmanager die tot doel heeft de afdelingsverkopen met 25 procent te verhogen gedurende een periode van een jaar door het ontwikkelen van incentives en training voor verkoopvertegenwoordigers. Het doel van het bedrijf is winstgevendheid en toenemende omzet draagt ​​bij aan de bedrijfsresultaten. Uitgaande van dit scenario zou de verkoopmanager materiaal voor training en ontwikkeling en geld voor contante incentives identificeren als de middelen die hij nodig heeft om zijn doelen te bereiken. Mbo's staan ​​ook bekend om het aanmoedigen van regelmatige feedback, omdat werknemers hun leidinggevenden op gezette tijden tijdens de evaluatieperiode ontmoeten. Ze bespreken tussentijdse voortgang in plaats van te wachten tot het einde van de evaluatieperiode om te ontdekken of de werknemer zijn prestatiedoelstellingen heeft gehaald.