Ontslag op het werk Reglement

Het beëindigen van een werknemer is een onaangename baan die soms nodig is. Hoewel veel staten de "will-will-doctrine" claimen, wat betekent dat een werkgever om welke reden dan ook een werknemer kan ontslaan, komen de meeste beëindigingen om geldige redenen voor en meestal vindt een beëindiging niet plaats in de hitte van het moment. Werknemers die vinden dat vergelding of discriminatie de reden voor ontslag is, kunnen een onrechtmatige beëindiging claim indienen bij de Equal Employment Opportunity Commission.

Voorzorgsmaatregelen

Als een medewerker niet aan bepaalde prestatienormen voldoet, is de manager verantwoordelijk voor de begeleiding van de werknemer. Er kan een levensvatbare reden zijn voor onderprestatie. Misschien heeft de werknemer extra training nodig of begrijpt hij de prestatie-verwachtingen niet goed. Door problemen te identificeren en te corrigeren die de uitvoering van de klus bemoeilijken, is het mogelijk om beëindiging te voorkomen. De werknemer een proeftijd geven om de situatie te corrigeren, is een goede waarschuwing dat verbeteringen nodig zijn. Een laatste overweging is de werknemer naar een andere baan verplaatsen als hij de vaardigheden voor de huidige functie mist. Als een overdracht binnen het bedrijf een optie is, is dit soms de juiste keuze.

Juridische opzeggingen

Geldige beëindigingen vinden om een ​​aantal redenen plaats. Medewerkers die willens en wetens bedrijfsbeleid overtreden, worden beschreven in een handboek voor werknemers. Vermindering van het personeelsbestand, wat betekent dat werknemers worden onderworpen aan een ontslag als gevolg van inkrimping, is een andere haalbare reden voor ontslag. Bedrijven die een grote reductie ervaren, zijn volgens de Worker Adjustment and Retraining Act verplicht om de betrokken werknemers een kennisgeving van 60 dagen te bezorgen. Afhankelijk van de omstandigheden kan de opzegging bij beëindiging worden uitbetaald in plaats van de werkverplichting van de werknemer voor de periode van 60 dagen te verlengen.

Een checklist bekijken

Voordat we erover nadenken om een ​​werknemer te beëindigen, moet de situatie worden geëvalueerd door een vertegenwoordiger van het personeel. Om toegang te krijgen tot de geldigheid en eerlijkheid van een beëindiging, gebruiken bedrijven een checklist om te verzekeren dat de behandeling van de werknemer rechtvaardig is in relatie tot andere ontslagen binnen het bedrijf. Herziening van feiten, zoals of de werknemer was gewaarschuwd; als een beleid werd geschonden dat het correct werd onderzocht; en dat de eerdere prestaties van de werknemer in aanmerking zijn genomen, maken allemaal deel uit van het proces voorafgaand aan beëindiging.

Juiste ontslag

Tijden ontstaan ​​wanneer een manager haar best doet om de medewerker te helpen met verbetermaatregelen zonder succes. Als de enige beschikbare mogelijkheid om de situatie te verhelpen een beëindiging is, moeten managers zich goed voorbereiden op het houden van een ontslagbijeenkomst door een tijdstip en een plaats te kiezen om de vergadering buiten de ogen van andere werknemers te houden en eerlijk te zijn over de factoren voor beëindiging, houden kort en empathisch tonen. Geef de werknemer de tijd om de redenen voor het ontslag te verwerken. De werknemer enige tijd gunnen om te luchten is oké, maar een manager moet aangeven dat de beslissing definitief is. Zorg voor een personeelsvertegenwoordiging om op te volgen met een laatste loon- en uitkeringsinformatie.