De verschillen in MBO beoordelingsmethodes

Management per doelstelling - meestal MBO genoemd - is een methode voor prestatiemeting die bepaalt hoe nauw afgestemd de doelstellingen van een medewerker zijn op organisatiedoelen. MBO-beoordelingen zijn geschikt voor het meten van kwantitatieve en kwalitatieve output van medewerkers op hoog niveau. Werknemers op hoog niveau, zoals managers, rapporteren over het algemeen aan bestuurders, volgens de hiërarchie en de veelheid aan autoriteiten die in veel organisaties aanwezig is. Daarom werken managers en de directeuren of leidinggevenden die zij rapporteren vaak samen om MBO-doelen voor dit type beoordelingsmethode vast te stellen.

Beoordeling van prestaties

Werkgevers gebruiken functioneringsgesprekken om zowel de kwantiteit als de kwaliteit van de productie te meten. Een MBO-beoordeling is slechts één methode uit verschillende soorten hulpmiddelen voor prestatiemeting. Andere omvatten grafische beoordelingsschalen, narratieve evaluaties, 360-graden beoordelingen, peerevaluaties en evaluaties van gedwongen ranglijsten of differentiaties. Prestatiebeoordelingen worden meestal jaarlijks uitgevoerd en werkgevers baseren hun beslissingen vaak op salarisverhogingen, loonstijgingen en eindejaarspremies op de prestaties van werknemers.

Positie

MBO-beoordelingsmethoden verschillen aanzienlijk van andere prestatie-evaluatiemethoden omdat MBO-beoordelingen doorgaans worden gebruikt voor werknemers in leidinggevende functies. De reden is dat MBO-doelen nadrukkelijk zijn gekoppeld aan organisatorisch succes. Werknemers met leidinggevende verantwoordelijkheden - managers, directeuren en hoger - hebben meestal taken die een directe correlatie hebben met het succes van hun bedrijf. Daarom weerspiegelen de doelstellingen die zijn geïdentificeerd in de MBO-beoordeling van een manager meestal afdelingsdoelen die de organisatie substantieel zullen beïnvloeden.

Samenwerking

In evaluatiemethoden voor medewerkers, zoals narratieve functioneringsgesprekken, grafische beoordelingsschalen en peerevaluaties, geeft de supervisor of manager inzicht in doelen die de leider wil dat werknemers gedurende het evaluatiejaar bereiken. MBO-beoordelingen worden daarentegen geconstrueerd met gelijke inbreng van zowel de manager als de persoon die toezicht houdt op de manager, zoals een leidinggevende medewerker of een bestuurder. Er wordt meer samengewerkt bij het opstellen van MBO-doelen dan bij het identificeren van doelen voor een productie-medewerker of voor administratief ondersteunend personeel. MBO-doelen voldoen meestal aan de normen van goed geconstrueerde doelen volgens de SMART-principes: specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdsspecifiek.

timing

MBO-beoordelingen verschillen aanzienlijk van andere soorten beoordelingsmethoden met betrekking tot mijlpalen en timing. Over het algemeen zijn er twee soorten tijdgebonden MBO-doelen: jaarlijkse doelen en tussendoelen. Wanneer een manager en directeur de MBO-doelen van de manager bespreken, definiëren ze alle beschikbare bronnen van het bedrijf en de tijd die de manager nodig heeft om elk doel te bereiken. Als het doel van een manager bijvoorbeeld is om de juridische kosten van een arbeidsclaim met 10 procent per jaar te verlagen, zijn de beschikbare bronnen wellicht medewerkersrelatiespecialisten in de HR-afdeling die gekwalificeerd zijn om te reageren op claims van werknemers in plaats van onmiddellijk claims naar de advocaat van het bedrijf te sturen. De meting in het eerste kwartaal van de MBO-beoordeling zou daarom beoordelen of er claims zijn geweest en welke claims zijn afgehandeld door specialisten op het gebied van werknemersrelaties in plaats van advocaten. Op het einde van het jaar is het totale aantal claims en juridische kosten meegenomen in de jaarlijkse prestaties van de manager op basis van MBO-metingen.