Welke federale statuten hebben de grootste impact op menselijke hulpbronnen gehad?

Federale statuten hebben invloed op de manier waarop de personeelsafdeling zaken doet. De grotere impact is echter meer op de principes die ten grondslag liggen aan bedrijfspraktijken, zoals eerlijke werkgelegenheidspraktijken, respect voor diversiteit op de werkplek en het balanceren van de dubbele functie, zowel als werkgever als werknemer. Een groot aantal federale statuten hebben invloed op HR, maar de belangrijkste hebben invloed op gelijke kansen, lonen en voordelen.

Gelijke werkgelegenheid

Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 verbiedt discriminatie op basis van niet-beroepsgebonden factoren zoals kleur, nationale afkomst, ras, religie en geslacht. De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission handhaaft de wet en eist dat werkgevers posters van EEO op de werkplek hangen. Een dergelijke vereiste heeft op zich geen significante invloed op de personele middelen. De echte impact op menselijke hulpbronnen is de plicht om de wandeling te lopen, om zo te zeggen. Human resources moeten richtlijnen en werkwijzen ontwikkelen en uitvoeren die rechtvaardige werkgelegenheidsbeginselen weerspiegelen.

Werkplekaccommodaties

De meeste sollicitaties vragen werkzoekenden of ze de essentiële functies van het werk met of zonder accommodatie kunnen uitvoeren. Dit is de eerste stap van een HR-afdeling om te zorgen voor een eerlijke afweging van gekwalificeerde personen met een handicap. De Americans with Disabilities Act van 1990 verbiedt discriminatie op de werkplek op basis van een werkelijke of waargenomen handicap. De wet vereist in wezen dat HR alle twijfels opzij schuift dat een handicap het vermogen van een sollicitant om de taken uit te voeren beperkt. Het voorziet ook in het voldoen aan de verzoeken van werknemers om accommodaties.

Hervorming van de gezondheidszorg

De federale hervorming van de gezondheidszorg, de wet inzake patiëntenbescherming en betaalbare zorg, is in maart 2010 wettelijk ondertekend, maar de volledige impact van de wet op HR is vanaf januari 2013 onbekend. Wat zeker is, is dat de voordelen voor de gezondheid van de groep en de aandacht van de werkgevers op hoe ze bieden collectieve ziektekostenverzekering voordelen zullen veranderen. Het grootste effect dat de PPACA heeft op het personeel, is de behoefte aan deskundigheid op het gebied van compensatie en baten om de verplichtingen van de werkgever uit hoofde van de wet te bepalen.

Rechten van vakbonden en niet-leden

De National Labor Relations Act van 1935 beschermt de rechten van vakbonds- en niet-bondgenoten en heeft een aanzienlijke invloed op de manier waarop HR problemen op de werkplek identificeert en verhelpt. Daarnaast hebben collectieve arbeidsovereenkomsten die voortvloeien uit onderhandelingen met vakbondsafgevaardigden invloed op hoe HR omgaat met loonstijgingen, pensioenvoordelen en loonverwerking. De wet verbiedt werkgevers om werknemers onterecht te behandelen, ongeacht of ze georganiseerde arbeid of management ondersteunen. Het is de plicht van HR om leiderschapstraining te geven over onderwerpen zoals contractinterpretatie en werknemerscommunicatie die hun rechten onder de wet niet schenden.

Fair Pay

Hoewel de Equal Pay Act in 1963 werd ingevoerd, versterkte de Lilly Ledbetter Fair Pay Act van 2009 de verplichtingen van werkgevers om gelijke beloning te bieden voor gelijk werk. Idealiter beoordeelt een HR-afdeling periodiek compensatiestructuren om te bepalen of het bedrijf competitieve lonen betaalt en om eventuele beloningsongelijkheden op te lossen. Onder Ledbetter vormt elke keer dat een werkgever een salaris uitkeert dat ongelijke beloning vertegenwoordigt, dit een afzonderlijke overtreding van de wet. Dit verhoogt de behoefte aan waakzaamheid van HR-afdelingen bij het evalueren van de beloningsstructuur van hun bedrijven om mogelijke schendingen te elimineren die kunnen resulteren in opstartkosten en kosten om op te lossen en te verdedigen.