Wat betekent EOP als een HR-term?

Programma's voor gelijke kansen zijn activiteiten voor menselijke hulpbronnen die gelijke toegang tot arbeidsmogelijkheden bieden en diversiteit op de werkplek vergroten. EOP zelf is niet wettelijk verplicht en hun doelen kunnen van werkplek tot werkplek verschillen. Ze zijn echter gebaseerd op wetten waaraan werkgevers zich moeten houden. Ook deelt EOP overeenstemming omdat het voor werkgevers is om barrières weg te nemen voor gelijke kansen voor vrouwen, minderheden en ondervertegenwoordigde werknemers op de arbeidsmarkt.

Juridische Stichting

Fundamenteel voor EOP zijn een aantal arbeidswetten, zoals Titel VII van de Civil Rights Act van 1964, de Age Discrimination in Employment Act van 1967, de Americans with Disabilities Act van 1990 en Executive Order 11246. De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission handhaaft Titel VII, de ADEA en ADA. Het Amerikaanse ministerie van Arbeidsbureau van federale contractnalevingsprogramma's handhaaft uitvoeringsbesluit 11246. Het uitvoeringsbesluit bevat voorschriften voor positieve actie voor werkgevers die contracten hebben met de federale overheid. Met deze wetten als basis ontwikkelen werkgevers overtuigingsmethoden om een ​​diverse gemeenschap van aanvragers en werknemers aan te trekken, te huren en te behouden.

Werkgever inzet

Werkgevers die geïnteresseerd zijn in het ontwerpen van EOP creëren meestal een formeel geschreven beleid dat hun betrokkenheid bij gelijke kansen werkgelegenheid uitdrukt. Wanneer de hoogste leiders van een organisatie blijk geven van hun inzet voor EOP en eerlijke arbeidsvoorwaarden, moedigt dit de ondersteuning aan van manager, supervisors en personeel. Het schriftelijke beleid van de werkgever wordt gepubliceerd in het werknemershandboek, gepost op de werkplek en op de website van de onderneming en afgedrukt op sollicitaties. Bovendien gebruiken werkgevers de aanduiding "EOE" op vacatures om aan te geven dat zij werkgevers met gelijke kansen zijn.

Klachtoplossing

EOP bevat vaak stappen die HR-medewerkers gebruiken om problemen op de werkplek te identificeren die te maken hebben met discriminatie en onwettige pesterijen. HR-medewerkers ontwikkelen klachtenprocedures op basis van best practices uit de sector en op basis van de krachtige aanbeveling van het EEOC. Een klachtenoplossingsproces omvat stappen die medewerkers moeten nemen om hun bezorgdheid kenbaar te maken aan het management of aan de HR-afdeling. Het proces omvat verder onderzoeksstappen en voorzieningen voor alternatieve geschillenbeslechting. Werkgevers en werknemers zijn voorstander van alternatieve geschillenbeslechting, zoals bemiddeling, omdat het de noodzaak van formele rechtszaken in het rechtssysteem elimineert en bijdraagt ​​tot een snelle oplossing van klachten van werknemers.

Positieve actie

Executive Order 11246 is de wet die positieve actie regelt voor overheidscontractanten. Bedrijven die 50 of meer werknemers in dienst hebben en minstens 50.000 dollar aan overheidscontracten voor goederen of diensten hebben, moeten een schriftelijk actieplan opstellen. AAP's vereisen analyses van kandidaat-logboeken en personeelsbestand van vrouwen, minderheden, veteranen en werknemers met een handicap. Ze vereisen ook dat werkgevers outreachmethoden ontwikkelen om hun rekruteringsinspanningen uit te breiden en een beroep te doen op een dwarsdoorsnede van gekwalificeerde kandidaten uit verschillende groepen. Een veel voorkomende verkeerde benaming van AAP's die nooit deel zouden mogen uitmaken van EOP is het inhuren van quota. De arbeidsafdeling acht huurquota onwettig. Positieve actie was niet bedoeld om voorkeurbeslissingen aan te moedigen op basis van niet-werkgerelateerde factoren, zoals leeftijd, ras, nationale afkomst of geslacht.