HR Discipline Policies

Het beleid voor personeelsdiscipline is bedoeld om werknemers kansen te bieden om aanstootgevend gedrag te corrigeren of om de werkprestaties te verbeteren. Het beleid voor HR-discipline evolueert van training, coaching en counseling via verschillende niveaus van vervolgacties tot negatieve gedragingen zijn gecorrigeerd of de werkgelegenheid is beëindigd. HR-discipline-beleid volgen vaak een vorm die progressieve discipline wordt genoemd. Dit disciplinaire raamwerk biedt gelegenheid om belangrijke documentatie vast te stellen en kan ook een proces voor het aanspreken van werknemers omvatten.

Counseling en verbale waarschuwing

Wanneer een van uw medewerkers disciplinaire actie nodig heeft, is de eerste stap voor HR counseling. In deze vergadering luistert uw HR-professional naar de verklaring van de werknemer voor zijn gedrag en betrekt hij de medewerker vervolgens bij om een ​​plan voor verbetering op te stellen. Counseling sessies zijn vertrouwelijke zaken, hoewel een getuige aanwezig kan zijn. Er moet een informele documentatie worden opgesteld waarin de vergadering wordt aangeduid als een "mondelinge waarschuwing", waarin het probleem en het resultaat van de vergadering duidelijk worden vermeld. Uw medewerker moet dit document ondertekenen, dat in zijn werkbestand moet worden geplaatst.

Geschreven waarschuwing

Wanneer het gedrag van uw medewerker nog steeds niet bevredigend is, is de volgende stap in een HR-disciplinebeleid de schriftelijke waarschuwing. Dit document verschilt alleen van een gedocumenteerde verbale waarschuwing in formaat; terwijl de mondelinge waarschuwing informeel wordt geschreven, wordt de schriftelijke waarschuwing meestal opgesteld op een formulier dat voor het doel is ontworpen. Wanneer HR-disciplinebeleid vraagt ​​om "drie schriftelijke waarschuwingen" vóór beëindiging van het dienstverband, worden de waarschuwingen geteld vanaf de eerste schriftelijke waarschuwing en niet vanaf het geschreven werkdocument. Schriftelijke waarschuwingen worden gebruikt om het probleem te beschrijven en de inbreng van de medewerker vast te leggen, en ze vertegenwoordigen een belangrijke certificering die de inspanningen van uw HR-personeel om de werknemer te ontwikkelen documenteert. Deze documenten kunnen worden gebruikt om HR te ondersteunen in het geval van een arbeidsgeschil.

Opschorting en definitieve schriftelijke waarschuwing

Een werknemer die zijn gedrag of zijn prestaties nog niet heeft kunnen aflossen, ontvangt een laatste schriftelijke waarschuwing, die gepaard kan gaan met opschorting van taken, meestal zonder betaling. HR-professionals moeten beschikken over een schriftelijk beleid dat door alle werknemers wordt erkend en dat opschorting volledig zonder betaling beschrijft, omdat dit uw niet-uitgegeven (per uur) en vrijgestelde (bezoldigde) werknemers anders kan beïnvloeden. Opschorting en een laatste schriftelijke waarschuwing kunnen uw HR-team tijd geven om een ​​onderzoek uit te voeren om de oorzaak van ernstige overtredingen te achterhalen. Als uit onderzoeksresultaten blijkt dat de werknemer geen schuld treft, kan zijn loon worden hersteld. Documentatie die specifiek is voor het gedrag van de werknemer moet worden ingediend bij zijn eerdere documentatie.

Beëindiging van de werkgelegenheid

Nadat alle mogelijkheden zijn uitgeput en de werknemer niet in staat is om zijn gedrag te corrigeren, kan uw HR-medewerker de beëindiging van het dienstverband aanbevelen. Het beëindigingsproces moet worden uitgevoerd met een aanwezige getuige en deze moet worden gedocumenteerd. Er kunnen zich situaties voordoen waarin het HR-disciplinebeleid mogelijk niet van toepassing is. Wanneer medewerkers zich bezighouden met illegale activiteiten of geweld op het werk, kan het beleid inzake HR-beleid worden omzeild en kan de wetshandhaving worden gemeld. Medewerkers die zich op deze manier uiten, kunnen direct ontslag verwachten.

Beroepsproces

Tijdens het disciplinaire proces moet de dwalende medewerker worden voorzien van een manier om bezwaar te maken tegen relevante informatie van het management of de medewerkers. De werknemer kan een officieel bezwaarschrift krijgen, of hij kan worden aangemoedigd om zijn zorgen in een ander formaat te schrijven. De werknemer moet er zeker van zijn dat zijn zorgen serieus worden genomen. Een beroep in een werknemer kan geldige redenen voor HR-personeelsleden naar voren brengen om een ​​formeel onderzoek in te stellen dat resulteert in een eerlijke en objectieve conclusie van de disciplinaire maatregelen.