Hoe doelstellingen voor werknemersprestaties te schrijven Doelstellingen

Doelstellingen en doelstellingen voor medewerkersprestaties zijn gemakkelijk bereikbaar wanneer supervisors en werknemers samenwerken bij het vaststellen van doelen en het ontwikkelen van een plan om deze te bereiken. Dit stimuleert de buy-in en verantwoording van de medewerker en creëert zo een gevoel van werknemerseigendom. Door samen te werken om de prestatiedoelen van medewerkers te identificeren, komt ook het belang van de supervisor tot uiting bij het ontwikkelen van medewerkerspotentieel en -geschiktheid.

1.

Verzamel personeelsbestand bestanden en bekijk ze om meer te weten te komen over de geschiedenis van de medewerker bij het bedrijf. Verkrijgen van kopieën voor de afgelopen drie tot vier jaar; Als de medewerker relatief nieuw is, moet u voor de volledige werkgeschiedenis, inclusief het aanvraagmateriaal, informatie opvragen over eerdere taken.

2.

Beoordeel de disciplinaire dossiers van de werknemer, formulieren voor corrigerende actie, presentielijsten, aanbevelingen en prestaties uit het verleden. Zoek in het afdelingsbestand van de supervisor naar aanvullende opmerkingen, zoals informele feedback en dagelijkse records die tijdens de evaluatieperiode van de prestaties zijn gegenereerd.

3.

Breng de medewerker op de hoogte van een één-op-één conferentie om haar prestatiedoelen en -doelstellingen te bespreken. Deze vergadering kan afzonderlijk worden gepland vanaf de jaarlijkse vergadering van de prestatievaluatie. Vraag de werknemer om haar eigen lijst met professionele doelen en doelstellingen te vermelden. Bereid een lijst met professionele doelen voor die u de werknemer zou willen laten behalen. Baseer uw doelen op organisatiedoelstellingen. Beoordeel bedrijfsdoelstellingen en bepaal welke het dichtst aansluiten bij de positie en rol van de werknemer.

4.

Bespreek de twee sets prestatiedoelen. Vergelijk de overeenkomsten en de verschillen. Vertel over de afstand tussen uw doelen - de organisatiedoelen - en de doelstellingen van de medewerker, indien van toepassing. Identificeer doelen die vergelijkbaar zijn en begin met het stellen van doelen met doelstellingen die zowel werknemers als werkgeversbelangen dienen.

5.

Maak een lijst met gecombineerde doelen op een apart vel papier. Controleer ze allemaal op volledigheid en verfijn elk doel met behulp van de SMART-methode: specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdgevoelig. Een voorbeeld van een SMART-doel voor een verkoopmedewerker zou de verkoop met 15 procent kunnen verhogen gedurende een periode van zes maanden voor een nieuwe productlijn waarvoor de werknemer net een training heeft gekregen.

6.

Bereid een overeenkomst voor om de voortgang van de werknemer te bewaken. Plan regelmatige check-ins om mijlpalen, uitdagingen en extra middelen te bespreken die de werknemer nodig heeft om zijn prestatiedoelen te bereiken. Geef regelmatig, constructief en informeel feedback. Zorg voor begeleiding wanneer dit nodig is om de medewerker weer op het goede spoor te krijgen wanneer zijn prestaties dit vereisen. Beveel de medewerker op interim-prestaties en zorg voor motivatie om hem te inspireren om continu te streven naar uitmuntendheid in algemene doelen.