Hoe beïnvloedt downsizing de rol van Human Resource Management?

Human Resource Management, of HRM, is geëvolueerd van een grotendeels administratieve en operationele rol naar een die een belangrijke rol speelt in de strategische planning. Nergens is deze verschuiving duidelijker dan in de trend naar inkrimping die begon in de jaren tachtig volgens het 'Ivey Business Journal'. Deze uitgebreide rol, waarin personeelsstrategieën aansluiten bij de korte-, middellange- en langetermijndoelstellingen van de organisatie, draagt ​​bij aan het vermogen van de organisatie om te reageren op veranderende omstandigheden.

Downsizing Overzicht

Downsizing bereikt zelden het beoogde niveau van kostenbesparingen. In feite rapporteert de National Human Resources Association dat het verminderen van werknemers met 7, 7 procent de arbeidskosten met slechts 1, 1 procent verlaagt vanwege compenserende maatregelen die het bedrijf moet nemen om er een te krijgen. Een inkrimping leidt bijvoorbeeld vaak tot meer overuren voor de resterende werknemers. Secundaire consequenties die hun sporen nalaten op werknemers en de cultuur van de organisatie kunnen kostenbesparingen verder compenseren. Downsizing verlaagt de kosten het meest effectief wanneer het dienst doet als een van een arsenaal aan tactieken in een algemene kostenbesparende strategie.

Besparingsbeslissing

HR-managers moeten rekening houden met verschillende factoren die van invloed zijn op inkrimpende beslissingen. Bepaal eerst welke specifieke problemen de inkrimping van de problemen naar verwachting zal oplossen en beoordeel vervolgens de middelen die er op dit moment aan kunnen worden besteed. Overweeg ook hoe downsizing het bedrijf op de langere termijn zal beïnvloeden. De manager moet bijvoorbeeld bepalen of en hoe sterke uitvoerders met unieke vaardigheden worden vervangen wanneer dingen verbeteren, en welke risico's zijn verbonden aan het verliezen van die individuen.

Alternatieven verkennen

HR-afdelingen zijn niet immuun voor de gevolgen van inkrimping. HR-managers die hun eigen personeelsbeperkingen implementeren, verminderen ook hun vermogen om hoge niveaus van productiviteit te handhaven in traditionele HR-functies, zoals aanwerving en compensatie, en elke rol bij het begeleiden van bedrijfsstrategie. Het verdunnen van afdelingsresources kan het HR-management ertoe aanzetten om traditionele administratieve functies uit te besteden, maar het verschuift naar het maken van strategie tot zijn kerncompetentie.

Van plan om te verkleinen

HR is sterk betrokken bij het strategische planningsproces van een inkrimping. Ten eerste moet het eenheden en functies analyseren om te bepalen welke kritiek zijn en welke werknemers cruciaal zijn voor hun implementatie. HR werkt ook samen met managers om de criteria vast te stellen en te documenteren die ze zullen gebruiken om te beslissen wie ze moeten beëindigen, bij voorkeur volgens een trechteraanpak die kritieke vaardigheden in overweging neemt vóór de uitvoering van het werk. Wayne F. Cascio schrijft in 'If You Must Downsize, Do It Right', dat geen enkele klasse van werknemers onevenredig kan worden beïnvloed. Hij beveelt aan om alle documenten en aanbevelingen te onderwerpen aan een beoordeling door een advocaat. Het proces moet op elk niveau een goed proces zijn.

Het proces beheren

Hoewel de eerste downsizingaankondigingen van de top moeten komen, en HR mogelijk moet benadrukken dat dat zo is, is het aan HR om medewerkers op de hoogte te houden. HR moet de redenen en de verwachte effecten van de herstructurering uitleggen en hen op de hoogte houden van de voortgang. Wanneer het tijd is om te beëindigen, moet HR erop staan ​​dat de directe leidinggevenden van de werknemers het nieuws persoonlijk leveren. Afgesloten werknemers moeten de tijd hebben om losse eindjes aan elkaar te knopen, afscheid te nemen van collega's en deel te nemen aan door het bedrijf gesponsorde loopbaancoaching of jobtraining.

Na de inkrimping

Downsizing veroorzaakt vaak een slecht moreel, hoge niveaus van stress en zelfs schuldgevoel bij werknemers die hun baan behouden. HR moet maatregelen nemen om vertrouwen te wekken dat het bedrijf en zijn werknemers uiteindelijk van de veranderingen zullen profiteren. HR moet ook contact houden met beëindigde werknemers die hij op een later tijdstip wil herplaatsen als werknemer of als consultant.