Hoe werkt een diversiteitswervingsbeleid voor bedrijven?

Sommige werkgevers kijken naar hun personeel door de ogen van een buitenstaander om te bepalen of het bedrijf een organisatie lijkt die diversiteit waardeert. Als het bedrijf vanuit een objectieve positie generieke, geslachts-, raciale of culturele diversiteit mist, past een human resources-leider of de bedrijfsvoorzitter een diversiteitsaanwervingsbeleid toe.

Overzicht

Diversiteitswerving maakt deel uit van de algemene bedrijfsstrategie van een rechtspersoon. Het doel is om de pool van gekwalificeerde kandidaten uit te breiden van waaruit een personeelsbestand vertegenwoordiger van de gemeenschap of klantenbestand dat het bedrijf dient te creëren. Bijvoorbeeld, de Texas State Board of Education identificeerde diversiteit als een van zijn doelen op basis van de etnische samenstelling van studenten. In een rapport met de titel "Texas Teacher Diversity and Recruitment", zegt het bestuur: "Een doelstelling van de State Board of Education is om een ​​leerkracht te hebben die de etnische samenstelling van de staat weerspiegelt. geweld is een kwaliteitsdimensie die relevant is voor leerresultaten voor minderheidsstudenten. "

Kandidaten inleveren

Sourcing kandidaten betekent dat recruiters kandidaten zoeken die over de vaardigheden en kwalificaties beschikken die het bedrijf nodig heeft voor een specifieke functie of categorie van functies. Een wervingsbeleid voor werving voor kandidaten kan betekenen dat een recruiter onconventionele methoden gebruikt om kandidaten te vinden. Een recruiter die bijvoorbeeld het aantal vrouwen in managementfuncties wil verhogen, kan zich aansluiten bij een netwerk voor vrouwelijke carrières en contacten binnen dat netwerk ontwikkelen om zowel actieve als passieve werkzoekenden te vinden.

Werkzoekenden

Een wervingsbeleid voor diversiteit betekent ook dat recruiters hun methoden diversifiëren door zoekacties op te nemen voor zowel actieve als passieve werkzoekenden. Werklozen en werklozen die cv's sturen en interviews houden worden actieve werkzoekenden genoemd. Vacatureberichten, advertenties en plaatsingen bepalen de zoektocht van de actieve werkzoekende. De inspanningen van rekruteurs daarentegen stimuleren de belangen van passieve werkzoekenden. Passieve werkzoekenden zijn meestal blij in hun huidige functie. Maar als ze een once-in-a-lifetime kans krijgen, of een kans op langverwachte loopbaanontwikkeling, kan een passieve werkzoekende geïnteresseerd zijn.

Outreach-methoden

Diversiteitsaanwervingsbeleid omvat outreach met beroepsverenigingen en hogescholen en universiteiten om wervingspraktijken aan te vullen. Beroepsverenigingen zoals de National Association of Women Lawyers of de National Association of Hispanic Federal Executives hebben lidmaatschapsopties voor recruiters en organisaties die de missies van deze verenigingen ondersteunen. Daarnaast gebruiken recruiters hogescholen en universiteiten om de pool van potentiële sollicitanten uit te breiden. Scholen met grote studentenpopulaties die veel culturen vertegenwoordigen, zijn nuttig voor recruiters die hun kandidaat-pools willen uitbreiden.

Selectie proces

Geen enkele organisatie mag haar selectieproces baseren op de vraag welke kandidaten het best de term 'divers' vertegenwoordigen. Kandidaatselectie moet altijd in het belang zijn van de behoefte van het bedrijf aan vaardigheden en kwalificaties die de organisatie helpen haar zakelijke doelen te bereiken. Dat gezegd hebbende, als er een sterke focus is op diversiteit en een gemengde pool van identiek gekwalificeerde kandidaten, moet de inlenende manager rekening houden met het wervingsbeleid van de werkgever, samen met de beroepskwalificaties en professionele kenmerken van de kandidaten om te bepalen welke toekomstige werknemer een kandidaat is. goede fit voor de organisatie.