Voorbeelden van onwettige beëindiging

Er is geen specifieke wetgeving die de term 'onwettige beëindiging' regelt. Het is een overkoepelende term, zoals het kopje op een manilla-map. Binnen die map bevinden zich de werkelijke staats- en federale wetgeving die regels definiëren die een werkgever niet kan overschrijden bij het beëindigen van een werknemer. Deze regels kunnen variëren afhankelijk van waar in het land een dergelijke beëindiging plaatsvindt.

Discriminatie

De federale wet beschermt werknemers vanwege hun discriminerende redenen van het verlies van hun baan. Het is illegaal voor werkgevers om een ​​werknemer te ontslaan op basis van ras, geslacht, nationale afkomst, religie, zwangerschap, leeftijd of handicap. Een vrouw kan bijvoorbeeld niet vanuit een callcenterpositie worden ontslagen omdat ze een baby verwacht, ook al kan haar vermogen om te werken als beperkt worden beschouwd. Als de vrouw in dit voorbeeld is ontslagen of als iemand in een beschermde klas ten onrechte is ontslagen, is het vaak nodig om een ​​klacht in te dienen bij de federale commissie voor gelijke kansen. Staatswetten kunnen de federale wetgeving uitbreiden om te beschermen tegen discriminatie op grond van seksuele geaardheid. De staat kan ook van een medewerker met letsel eisen dat hij een klacht indient.

Klokkenluiden

Een melding van onveilige of illegale praktijken aan een overheidsinstantie kan geen reden voor beëindiging zijn. Een bouwvakker kan bijvoorbeeld melden dat hij is gevraagd boven een bepaalde hoogte te werken zonder de hulp van een touw. Dit kan als een schending van het openbare beleid worden beschouwd en de bouwvakker kan weigeren het werk te doen. Als hij wordt ontslagen omdat hij weigert, heeft hij een potentiële claim. Er zijn talloze andere voorbeelden van klokkenluiders geweest in bedrijfsomgevingen. Er is zelfs een federale wet die klokkenluiders recht geeft op maximaal 30 procent van een boete die is uitgegeven aan een bedrijf, waarbij boetes van maximaal $ 1 miljoen worden opgelegd.

Contractbreuk

Of een contract nu schriftelijk of impliciet is, een werknemer kan verwachten binnen de grenzen van dat contract te werken zonder de dreiging te worden losgelaten. Dit betekent dat een werknemer een claim kan indienen als hij wordt ontslagen om redenen die niet in het contract zijn opgenomen. Een voorbeeld hiervan is wanneer het dienstverband wordt beëindigd vóór een datum die in een schriftelijk contract is overeengekomen.

Schending van impliciete contracten

Werkgevers moeten zich ook houden aan impliciete contracten. Een voorbeeld hiervan zijn items zoals werknemershandboeken, bedrijfsbeleid of andere contracten. Deze omvatten taal die aangeeft hoe te functioneren op de werkplek, van het bieden van werkverwachtingen tot kledingcodes. Een werknemer kan een onwettige beëindigingsklacht indienen als zij wordt ontslagen om redenen die niet in een dergelijk document zijn vermeld. Een personeelshandboek bijvoorbeeld dicteert vaak het aantal keren dat een werknemer afwezig is van het werk zonder dat zijn dienstverband wordt beëindigd. Werkgevers die hun dienstverband beëindigen voordat ze een vastgestelde drempel hebben bereikt, breken in wezen een contract dat ze hebben met de werknemer.

"Willen" overschrijden

Alle staten hebben "naar believen" een of andere vorm van tewerkstelling aangenomen. Over het algemeen betekent "naar believen" dat een bedrijf een werknemer kan ontslaan om een ​​goede reden, een slechte reden of zonder enige reden. De bovengenoemde delen van de wet vervangen echter dergelijke "naar eigen keuze" -rechten. Naast de meldingsschendingen voor nationale en federale instanties, kan iemand die een klacht indient, ook een rechtszaak starten.