Tewerkstellingstests en selectie

Werkgelegenheidstest- en selectieprocedures zijn proeve van bekwaamheid en examens die een bedrijf helpen het succes van een sollicitant te voorspellen. In de moderne beroepsbevolking geven testen, zoals psychologische onderzoeken, aan welke werknemers mogelijk ongewenste persoonlijkheidskenmerken hebben, zoals woedeproblemen. Kleine bedrijven moeten hun tests voorafgaand aan het werk echter herzien om er zeker van te zijn dat ze de antidiscriminatiewetgeving niet overtreden.

Geschiedenis

Bedrijven hebben al meer dan 100 jaar pre-employment testen en selectie gebruikt, volgens Martin Carrigan van University of Findlay. Vroege pre-employment tests waren meestal gebaseerd op het werk in de psychoanalyse van Sigmund Freud, Alfred Adler en Carl Jung tijdens de late jaren 1890 en begin 20e eeuw. In 1915 werd het Carnegie Institute of Technology het eerste bedrijf dat psychologische testen gebruikte om kandidaten in te huren - waarmee het verkopers met de meest ideale persoonlijkheden kon selecteren.

Types

Persoonlijkheidstests zijn slechts één hulpmiddel voor bedrijven om hun aanvragers te screenen. Andere veel voorkomende tests zijn onder meer vaardigheden en proeve van bekwaamheid voor gebieden die rechtstreeks verband houden met het werk, zoals redeneer- en interpretatieve tests en computerkennis. Kredietcontroles, achtergrondonderzoeken en medische onderzoeken zijn typische en soms noodzakelijke tests voor bepaalde banen.

overwegingen

Tewerkstellingsonderzoek opent soms een zaak voor rechtszaken als de resultaten van de test een ongelijksoortige invloed laten zien op het aannemen van minderheden en vrouwen, volgens Business Management Daily. Als een bedrijf echter een tewerkstellingstest gebruikt, moet het de resultaten gebruiken in promoties en aanwerven volgens de uitspraak van het Supreme Court 2009 in Ricci tegen DeStefano. In de zaak Ricci heeft een brandweergroep een test goed afgenomen, maar uit vrees voor een rechtszaak zijn resultaten weggelaten die de hoogste scores aan blanken hebben gegeven.

Voordelen

Voor kleine bedrijven is het testen van medewerkers van essentieel belang om het personeelsverloop te verminderen; Pre-employment schermen zijn vier keer groter in het voorspellen van werknemerssucces dan interviews, aldus Daniel Kehrer van Work.com. Hoge omloopsnelheden zijn veel duurder voor kleine bedrijven dan grote bedrijven. Ook kunnen kleine bedrijven meestal dezelfde tewerkstellingstoetsen en grote bedrijven betalen.

Tip

De Equal Employment Opportunity Commission beveelt werkgevers aan seks, gender, ras, religie of een andere federaal beschermde demografie niet te beschouwen als ze kijken naar de resultaten of een pre-employment-test ontwerpen. Alle tewerkstellingsproeven moeten een zakelijke noodzaak hebben - het inhuren van een derde voor tewerkstellingsonderzoek ontslaat een bedrijf niet van aansprakelijkheid in een discriminatiepak. Managers of degenen die werkgelegenheidstests uitvoeren, moeten beschikken over vakkennis over de manier waarop de tests en resultaten betrekking hebben op de taak en hoe de tests op de juiste manier kunnen worden beheerd.