Voorbeelden van personeelsbeleid

Een eigenaar van een klein bedrijf moet tijd besteden aan het identificeren en opstellen van personeelsbeleid. Dit beleid vormt de basis voor het aannemen van werknemers, het regelen van werknemersverantwoordelijkheden en biedt ook een protocol voor het aanpakken van werkgelegenheidsproblemen, zoals insubordinatie of discriminatie. Zonder consequent het personeelsbeleid van een bedrijf uit te oefenen, laten werkgevers zich openstaan ​​voor rechtszaken tegen werknemers. Er zijn voorbeelden van algemeen personeelsbeleid dat werkgevers kunnen aanpassen aan elke organisatie.

Aanwervings- en onboard-beleid

Werkgevers hebben beleid nodig dat bepaalt hoe nieuwe werknemers worden geïnterviewd en aan boord in het bedrijf worden gebracht. Het personeelsbeleid begint met het aannemen van nieuw personeel. Werkgevers moeten een standaardmethode voor het interviewen hebben, wat betekent dat elke kandidaat die wordt ingebracht, moet worden onderworpen aan dezelfde reeks interviewvragen. Bij het standaardiseren van aanwervingspraktijken moet iedereen dezelfde test krijgen als iemand een test krijgt. Met andere woorden, werkgevers kunnen niet kiezen en kiezen wanneer ze iets moeten doen.

Eenmaal ingehuurd, moet een consistente human resources-aanpak worden gebruikt voor alles, van het verzamelen van relevante bestandsinformatie, zoals belastinginformatie, tot het trainen van nieuwe medewerkers op het gebied van werkplekken of de bedrijfscultuur van het bedrijf. Een voorbeeld van een consistent personeelsbeleid voor personeel is dat alle nieuwe werknemers een diversiteitstraining moeten ondergaan. Bepaalde bedrijfstakken kunnen ook informatiebeveiligingsopleidingen vereisen.

Werkschema-onderdelen

Werkgevers bepalen de planningen van werknemers. Hoewel er enige flexibiliteit kan bestaan, vermeldt het personeelsbeleid in het algemeen de betaalde vakantie van het bedrijf, het vereiste aantal voltijdse uren die nodig zijn voor uitkeringen en wat bepalend is voor het in aanmerking komen van de voordelen. Een medewerker kan bijvoorbeeld een heel jaar lang moeten werken voordat hij in aanmerking komt voor een pensioenplan of vakantietijd.

In het planningsbeleid wordt ook het bedrijfsprotocol gedefinieerd dat zich bezighoudt met juryplicht, ziekteverlof of familieziekte. Het bepaalt ook regels en consequenties voor traagheid of onvervuld verzuim. Het beleid kan bijvoorbeeld aangeven dat traagheid van 10 minuten een waarschuwing genereert, een tweede overtreding binnen 30 dagen begint met een proefperiode en een derde overtreding in dezelfde periode resulteert in beëindiging.

Prestatierapporteringsbeleid

Als een prestatiebeoordelingsbeleid niet schriftelijk wordt vastgelegd, kan het voor een werkgever moeilijk zijn om een ​​medewerker te ontslaan wegens slechte prestaties. Een werkgever kan beoordelingscycli definiëren. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld driemaandelijkse beoordelingen en een jaarlijkse prestatiebeoordeling vereisen. De werkgever moet werknemers een rubriek geven die uitlegt welke prestatiebeoordelingen worden overwogen en hoe het bedrijf werknemers beoordeelt. Het definieert verder acties die worden ondernomen voor slechte prestaties, zoals waarschuwingen, training, opschorting of beëindiging.

Antidiscriminatiebeleid

Door de werkomgeving vrij te houden van buitensporig drama, pesten of discriminatie, voelen werknemers zich beter over hun werk en verbetert ook de productiviteit. Om een ​​gezonde werkomgeving te garanderen, moet een anti-discriminerend personeelsbeleid worden opgesteld en gehandhaafd. Beleid moet betrekking hebben op seksuele intimidatie, oriëntatie, religieuze en politieke vrijheid en culturele acceptatie.

Hoewel bedrijfseigenaars een personeelsbeleid moeten hebben waarin staat wat wel en niet acceptabel gedrag is, maar ook van repercussies voor het overtreden van dit beleid, kan een proactief anti-discriminatoir beleid een jaarlijkse diversiteitsdag op kantoor omvatten, met verplichte aanwezigheid, om inclusiviteit te bevorderen.