Voorbeelden van HR-statistieken

Human resources-statistieken bieden kwantitatieve metingen voor afdelingsactiviteiten evenals productiviteits- en personeelgerelateerde kwesties door het hele personeelsbestand. Bedrijven maken optimaal gebruik van de HR-statistieken om te bepalen hoeveel middelen moeten worden toegewezen voor personeelsfuncties, personeelsbeloningen en uitkeringen. HR-statistieken zijn ook nuttig bij het motiveren van redenen voor HR-deelname aan strategische besluitvorming op directieniveau en de return on investment voor human resources-activiteiten.

Cost-Per-Hire

Een van de meest voorkomende HR-statistieken is de kosten per huur. Werkgevers gebruiken kosten-per-huur statistieken om de kosten te bepalen van het werven, trainen en onderhouden van een vast personeelsbestand. Verschillende factoren worden onderdeel van kosten-per-huurstatistieken, zoals de tijdwervers en werkgevers besteden aan sourcing en interviewen van kandidaten. Deze stap kan net zo gedetailleerd zijn als tijd besteed aan het onderzoeken van vacaturesites, het lokaliseren van locaties die een diverse groep gekwalificeerde kandidaten aantrekken en de daadwerkelijke taak om vacatures te plaatsen. Andere factoren die zijn opgenomen in kosten-per-huurstatistieken zijn personeelstijd voor het interviewen van kandidaten, de kosten van beoordelingen voorafgaand aan de tewerkstelling, het verwerken van nieuwe werknemerspakketten en de kosten voor het verstrekken van nieuwe huuroriëntatie, zoals de tijd van trainersteam en de materiaalkosten., lunches en uniformen.

verscheidenheid

Maatschappelijk verantwoorde organisaties meten diversiteit onder de beroepsbevolking en diversiteit binnen de hogere rangen van het management. Voor federale contractanten zijn deze HR-statistieken wettelijk verplicht gesteld volgens regels en voorschriften voor positieve discriminatie. Veel bedrijven maken echter vrijwillig metingen bekend die aangeven dat hun organisatie zich inzet voor diversiteit. Om de HR-statistieken voor dit doel te berekenen, genereert personeel van medewerkers personeelsrapporten en sorteert de gegevens op basis van ras, geslacht, leeftijd, veteranenstatus en handicap. Vergelijkingen tussen de beschikbare arbeidsmarkt en het personeelsbestand geven aan of de organisatie representatief is voor de gemeenschap die zij dient.

Betrokkenheid van medewerkers

Hoe subjectief werknemersbetrokkenheid ook is, er is een manier om de aanwezigheid van medewerkersbetrokkenheid te berekenen. Medewerkersbetrokkenheid verwijst naar het enthousiasme dat medewerkers hebben over hun werk en de trots die zij hebben op de taken die zij uitvoeren. Zelfrapportage is de enige manier om statistieken op dit gebied te produceren; Het stellen van enquêtevragen voor medewerkers die informatie genereren, kan vervolgens worden omgezet in statistieken die werkgevers vertellen of hun werknemers volledig betrokken zijn. De meest effectieve manier om medewerkersbetrokkenheid te meten, is door het hele jaar door identieke sets vragen te stellen. Vragen zoals "op een schaal van 1 tot 5, hoe beoordeelt u uw enthousiasme voor uw werk" en "zou u uw verplichtingeniveau als zeer hoog, gemiddeld of laag omschrijven?", Vroeg tweemaal per jaar het percentage werknemersreacties en eventuele verschuivingen betreffende werknemersbetrokkenheid.

Workforce-productiviteit

Productiegerichte werkomgevingen profiteren van HR-statistieken die meten of het bedrijf aan de zakelijke eisen kan voldoen. Metrics zijn gebaseerd op scenario's gerelateerd aan het aantal werknemers, hun posities en de hoeveelheid werk die ze produceren. Personeelsstatistieken zijn ook waardevol bij het voorspellen van de productiemogelijkheden en bij het voorspellen van de personeelsbehoeften wanneer omzet en verloop optreden. Het voorspellen van omzet en verloop kan grotendeels gebaseerd zijn op historische referenties, zoals de cijfers van voorgaande jaren die aangeven hoeveel werknemers vrijwillig aftreden en hoeveel werknemers vrijwillig aftreden. Het analyseren van statistieken met betrekking tot verloop - het verliezen van werknemers aan hun pensioen of hun ontslag zonder de plannen om ze te vervangen - draagt ​​aanzienlijk bij aan het meten van wat het personeel kan produceren. In dit geval zijn HR-statistieken nuttig bij het ontwikkelen van een personeelsstrategie in het geval van een lager aantal werknemers en een gestage of toenemende productiviteit.