Voorbeeld van een evaluatie van de werknemersprestaties voor een non-profitorganisatie

Evaluaties van werknemersprestaties zijn integraal om te beoordelen welke soorten vaardigheden en kennis de werknemers van een organisatie bezitten en om te meten hoe goed ze specifieke doelen voor hun werk bereiken. Non-profitorganisaties zijn minder geneigd dan for-profits om werknemersevaluaties te geven, volgens de 'Chronicle of Philanthropy', omdat zowel managers als werknemers het gevoel hebben dat ze het te druk hebben om de wereld te redden en zich sterk te concentreren op routinematige personeelszaken. Prestatiesevaluaties kunnen echter het werk van een non-profitorganisatie versterken.

Gevarieerde criteria

Hoewel er goede modellen zijn, waarschuwt de Minnesota Council of Non-profitorganisaties dat er geen enkele reeks criteria is voor wat in een evaluatie moet worden opgenomen. Feedback kan bijvoorbeeld afkomstig zijn van de supervisor, van de kantoormedewerkers van de medewerker of van externe collega's. Evaluatieruimten bestaan ​​in de functieomschrijvingen van werknemers, jaarlijkse werkplannen en het strategisch plan van de non-profitorganisatie. Een basisstandaard, aldus de raad, is dat de evaluatie in een formaat is dat gerichte communicatie tussen supervisors en werknemers biedt, wat uiteindelijk resulteert in een verbeterde effectiviteit van het personeel. Een professionele professional en juridisch adviseur kunnen u hierbij helpen.

Een voorbeeld

Het Performance Appraisal and Development Plan van de Executive Women's Golf Association is een goed voorbeeld van een evaluatie van de prestaties. In gedrukte vorm, boven aan het formulier, worden eerst het doel en het doel van de evaluatie beschreven, zoals het vaststellen van doelen voor verdere ontwikkeling.

Het biedt een reeks gebieden voor rangorde - van 1, wat betekent "overschrijdt voortdurend de taakdoelstellingen, tot 5, wat betekent" voldoet niet aan de taakdoelstellingen. "Het rangschikt" prestatievaardigheidsfactoren ", zoals de kennis van de werknemer over het werk, de hoeveelheid geproduceerd werk, kwaliteit van werk, schriftelijke en mondelinge communicatie en of de werknemer het eigendom van haar werk aanvaardt, en ook "prestatiekenmerken", zoals betrouwbaarheid, initiatief en innovatie, en een evaluatiegedeelte toezichtprestaties inclusief ranglijsten van financiële management, toezichtvaardigheden, persoonlijk en zakelijk leiderschap De vorm omvat ook een deel van de eerdere doelen van de werknemer en of hij die doelen heeft bereikt, evenals ruimte voor een lijst met andere prestaties, voor belangrijke doelen voor het komende jaar en voor een professional / persoonlijk ontwikkelingsplan Er is een ruimte voor supervisors en werknemers om de evaluatie te ondertekenen.

Evaluatie maken

Voor het maken van een werknemersevaluatie voor uw non-profitorganisatie biedt Christina L. Greathouse van Strategic Performance Group enkele tips. Overweeg welk gedrag u wilt dat de evaluatie benadrukt. Ze merkt op dat veel vormen prestatiedimensies bevatten zoals 'teamwerk', 'leiderschap' en 'aanpassingsvermogen', maar individuele organisaties moeten de vaardigheden en competenties kiezen die de non-profitorganisatie naar succes leiden. Vermijd het inhuren van werknemers op basis van één set criteria en vervolgens evalueren op verschillende competenties en gedragingen, waardoor beide partijen gefrustreerd raken. Greathouse adviseert ook om ervoor te zorgen dat de prestatienormen duidelijk, meetbaar en waarneembaar zijn en kunnen worden ontwikkeld op de werkplek of met instructies van buitenaf.

Dreiging overwinnen

Sheri Mazurek, Certified Senior Professional in Human Resources, merkt op dat medewerkers vrezen voor beoordeling omdat ze er weinig controle over hebben. Hun managers moeten ze beoordelen op prestaties, wat heel subjectief kan zijn. Managers voelen ook angst over evaluatieresultaten. Mazurek adviseert duidelijke verwachtingen te stellen op de eerste dag van het werk van de werknemer en vervolgens het hele jaar door feedback te geven over haar werk. Dit voorkomt verrassingen bij het beoordelen van de tijd. Ook mogen managers evaluatievormen niet invullen en ondertekenen totdat ze met de medewerker over elk beoordelingsitem hebben gepraat.