Waarom vinden werknemers het niet leuk om functioneringsgesprekken te houden?

Beoordeling van prestaties is een van de meest gevreesde werkprocessen en werknemers - en ook de toezichthouders die ze uitvoeren - hebben om verschillende redenen een hekel aan. Bedrijven gebruiken doorgaans functioneringsgesprekken om de prestaties van werknemers te meten en om salaris- en loonsverhogingen vast te stellen. Desalniettemin brengen functioneringsgesprekken ook nieuws met zich mee dat ervoor zorgt dat werknemers zich zorgen maken over werkzekerheid, status, geschiktheid voor promotie en mogelijke vertekening of oneerlijke beoordelingen.

Het ideale proces

Een programma voor prestatiebeheer moet beginnen op de eerste werkdag van de werknemer, met een volledige taakomschrijving en uitleg over wat het bedrijf verwacht van zijn nieuwe werknemer.

Na de eerste 30 of 60 dagen, beoordeelt een inleidende beoordeling hoe goed de medewerker zich aanpast aan een nieuwe werkomgeving en geeft hij uitleg over zaken waarover de werknemer mogelijk nog steeds twijfelt. De supervisor van de medewerker checkt regelmatig bij de werknemer, biedt positieve feedback voor aanmoediging en constructieve feedback als leidraad.

Aan het eind van het jaar bespreken de medewerker en de supervisor de prestaties van de medewerker vanaf dag 1 en is er wederzijdse overeenstemming over de sterke punten van de werknemer en verbeterpunten. De twee gaan een openhartig en productief gesprek aan. Ze stellen doelen voor de volgende evaluatieperiode en de supervisor herinnert de medewerker eraan hoezeer de organisatie haar bijdragen waardeert. De supervisor onthult vervolgens welk percentage salarisverhoging de werknemer kan verwachten en vertelt haar dat het zal worden verwerkt tijdens de volgende betaalperiode. Ze schudden elkaar de hand en verlaten de vergadering met een goed gevoel over de discussie en de uitkomst.

In een perfect scenario werken prestatiebeheer en beoordelingen zo, maar de realiteit is dat werknemers en leidinggevenden niet van prestatierapportages houden.

Ouder-kind versus volwassen volwassene

Supervisors hebben de overhand bij waarderingsgesprekken. Ze bekijken personeelsdossiers en documentatie en observeren het gedrag van werknemers om een ​​beoordeling voor te bereiden die ze als een script lezen. Supervisors hebben de controle en ze maken soms opmerkingen en bieden kritiek alsof ze een kind vermanen in plaats van een dialoog in twee richtingen met een medewerker die ook een volwassene is. Medewerkers geven aan zich te hebben verslagen en getuchtigd tijdens functioneringsgesprekken, wat niets doet om de relatie werkgever-werknemer te versterken.

Geen werknemersinvoer

Tenzij de werkgever een zelfevaluatie van werknemers gebruikt als onderdeel van het functioneringsgesprekproces, hebben medewerkers weinig gelegenheid om feedback te geven. Sommige medewerkers vinden dat ze eenvoudigweg moeten luisteren naar een eenzijdige beoordeling van hun prestaties en het eens moeten zijn met de beoordeling van de supervisor uit angst voor vergelding. Idealiter zou een functioneringsgesprek het moment moeten zijn waarop supervisor en werknemer openlijk kunnen praten over de prestaties tot nu toe en over toekomstige verbeteringen en doelen.

Supervisors en populariteit

Supervisors houden niet van functioneringsgesprekken, omdat ze willen dat medewerkers ze leuk vinden. Het is moeilijk om een ​​medewerker een eerlijk functioneringsgesprek te geven dat toevallig minder goede prestaties beschrijft. En het kan tot slechte gevoelens leiden tussen werknemers en hun supervisors, vooral als hun werkrelatie al gespannen is. Voor sommige supervisors is het beoordelen van de prestaties van medewerkers een dergelijke onaangename taak die ze vermijden om eerlijk te zijn of gewoon de taak helemaal te vermijden.

Afwezige beoordelingen

Voor het grootste deel houden werknemers niet van functioneringsgesprekken. Misschien komt het omdat het proces gebrekkig is. Toch is elke feedback beter dan helemaal geen feedback. Bedrijven die beoordelingen overslaan of alleen functioneringsgesprekken en feedback geven wanneer disciplinaire maatregelen vereist zijn, doen de werknemer en het bedrijf een slechte dienst. Medewerkers moeten weten waar ze aan toe zijn en willen weten dat ze hun werk goed uitvoeren. De meeste werknemers verwelkomen constructieve feedback omdat het hen helpt te verbeteren. Verbetering vervult de normale, menselijke intrinsieke wens om goed werk te leveren. Regelmatige, geplande functioneringsgesprekken zijn een must, omdat werkgevers en werknemers profiteren van het meten van de productiviteit en de kwaliteit van het werk.

Beoordeling, maar geen salarisverhoging

Een andere klacht van werknemers over functioneringsgesprekken is dat ze nooit weten of ze een salarisverhoging zullen ontvangen om goed te presteren. Als het bedrijfsbeleid bepaalt dat salarisverhogingen en bonussen van kracht zijn 30 dagen nadat de beoordeling is voltooid, rekenen medewerkers erop. Teleurstelling begint als een maand later een verhoging komt of als het bedrijf een verhoging belooft die het nooit oplevert.