De essentiële componenten van een EEO-beleid

Discriminatie bij beslissingen over tewerkstelling is illegaal. Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 en latere wetgeving verbieden oneerlijke behandeling op basis van bepaalde kenmerken van werknemers. De federale Equal Employment Opportunity Commission houdt toezicht op het beheer en de handhaving van alle EEO-wetten voor bedrijven met 15 of meer werknemers. Ongeacht de grootte van uw bedrijf, een werkplek zonder discriminatie en intimidatie helpt uw ​​bedrijfsresultaat te vergroten door onnodige afleidingen te elimineren die het moreel kunnen verslaan. Het hebben van een EEO-beleid toont je toewijding aan gelijkheid en kan je positie in een rechtszaak ondersteunen.

Doel

Het EEO-beleid van een bedrijf begint met een gedeelte waarin het doel van het document wordt geschetst. Lijst federale en door de overheid beschermde klassen om de gebieden te specificeren die door gelijke werkgelegenheidswetten worden behandeld. Uw beleid kan bijvoorbeeld bepalen dat de werkplek vrij is van ongelijke behandeling op basis van het ras, geslacht, nationale afkomst, kleur, religie, handicap, leeftijd (40 jaar en ouder) of genetische informatie van een werknemer. Neem contact op met uw lokale Fair Employment Practices Agency om te bepalen of uw nationale of lokale rechtbank aanvullende EEO-wetten heeft vastgesteld en voeg ze toe aan uw beleid.

Voorbeelden

Door voorbeelden te geven van schendingen van de EEO-wetgeving kunnen medewerkers vaststellen of ze illegaal gedrag ervaren. Soms ervaren personeelsleden slechte managementvaardigheden met discriminatie, maar het slecht behandelen van alle medewerkers kan volgens de EEO-voorschriften niet kwalificeren als wangedrag. Voorbeelden van illegale discriminatie of intimidatie zijn grappen die mensen uit een bepaalde groep op het verkeerde been zetten, ongewenste seksuele aandacht, promoties ontzeggen aan werknemers die tot een beschermde klasse behoren of een redelijke accommodatie weigeren om een ​​werknemer te helpen grote functies uit te voeren.

Klachtenprocedure

Wijs een medewerker, zoals een personeelsafdeling, toe als het EEO-contact om klachten te ontvangen en plaats de informatie van die persoon in uw beleid. Medewerkers kunnen ook een klacht indienen bij hun managers, als ze daar gerust in zijn. Maak bovendien een lijst van de locatie van het dichtstbijzijnde kantoor van de Equal Employment Opportunity Commission en Fair Employment Practices Agency. Verzeker medewerkers dat alle klachten vertrouwelijk zullen worden behandeld en tijdig grondig zullen worden onderzocht. Instrueer werknemers om details te noteren over illegale incidenten die zich voordoen, zoals tijd, datum, locatie, gesproken woorden, acties en getuigen. Uw beleid zou daders moeten waarschuwen dat degenen die bewezen hebben dat ze uw EEO-beleid hebben geschonden, gedisciplineerd kunnen worden tot en met beëindiging.

wraak

Vergeldingsmaatregelen tegen werknemers die klachten of getuigen van een EET op een beschuldiging indienen, zijn even illegaal als de discriminerende handelingen zelf. Uw beleid moet duidelijk vergelding definiëren en aangeven dat uw bedrijf het niet zal tolereren. Benadruk dat werknemers niet bang hoeven te zijn voor negatieve repercussies bij het uitoefenen van hun rechten om klachten over discriminatie of pesterijen in te dienen. Neem voorbeelden van vergeldingsmaatregelen op in uw beleid, zoals een plotselinge en onverklaarde verandering in werkopdrachten, discipline zonder gedocumenteerde reden en gepest worden of het onderwerp van roddels.