EEOC versus At-Will Companies

De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission handhaaft dergelijke antidiscriminatiewetten als titel VII van de Civil Rights Act van 1964, de Age Discrimination in Employment Act van 1967 en de Americans with Disabilities Act van 1990. Bedrijven die ten minste 15 werknemers in dienst hebben - de drempel is 20 werknemers voor de ADEA - moet zich houden aan deze federale arbeidswetgeving en staatswetten die discriminatie op de werkplek verbieden. De doctrine van werk naar werk is geen wet, maar een praktijk die veel werkgevers gebruiken bij het nemen van beslissingen om werknemers te beëindigen.

Werkgelegenheid bij Will

De leer-will-will-doctrine is een praktijk waarop veel Amerikaanse bedrijven abonneren. Met uitzondering van Montana hebben particuliere werkgevers in elke staat over het algemeen het recht om de arbeidsrelatie naar believen te verbreken. Een dienst op de wil betekent dat de werkgever of de werknemer de werkrelatie om welke reden of zonder reden dan ook kan beëindigen met of zonder voorafgaande kennisgeving. Dat gezegd hebbende, kunnen werkgevers werknemers niet beëindigen om discriminerende redenen, zoals het ontslaan van werknemers naar geslacht (mannelijk of vrouwelijk) om een ​​werkomgeving voor hetzelfde geslacht te creëren. Werkgevers die zich bezighouden met discriminerende werkmethoden kunnen worden bestraft met boetes en boetes van het EEOC.

At-Will uitzonderingen

Werkgevers in Montana kunnen werknemers naar believen ontslaan tijdens de eerste zes maanden van het dienstverband als het bedrijf geen vaste proeftijd heeft. Echter, nadat de werknemer een halfjaarlijkse verbintenis met het bedrijf is aangegaan, moet de werkgever een reden hebben om hem te beëindigen. Bovendien kunnen werkgevers de wilskracht niet gebruiken om werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben, zoals vakbondspersoneel, te beëindigen volgens de voorwaarden van een collectieve arbeidsovereenkomst. Medewerkers met een geschreven of impliciete arbeidsovereenkomst met het bedrijf - zoals gebruikelijk bij leidinggevenden of directeuren - kunnen ook niet zomaar worden ontslagen. Het bedrijf moet zich houden aan de voorwaarden van de overeenkomst om de werkrelatie te beëindigen.

EEOC-gerelateerde uitzondering

Een andere uitzondering op de werkwillende doctrine is enigszins gerelateerd aan het EEOC, ondanks het feit dat er geen wetten zijn die door het EEOC worden opgelegd en die specifiek aangeven dat werkgevers hun rechten onder de wilskracht niet kunnen uitoefenen. Wanneer werknemers hun burgerrechten uitoefenen op grond van door de EEOC afgedwongen wetten, zoals titel VII, worden werkgevers sterk gewaarschuwd tegen het gebruik van de leer van de leer. Dit doet de vraag rijzen of een werknemer is ontslagen omdat zij een aanklacht wegens discriminatie tegen het bedrijf heeft ingediend of omdat het bedrijf eenvoudigweg niet wilde doorgaan met de arbeidsrelatie. Dit valt onder de uitzondering van de openbare orde op de doctrine van de wilskracht - werknemers die hun wettelijke rechten uitoefenen of die getuigen in kwesties met betrekking tot openbare orde, zoals schadevergoedingsclaims voor werknemers, kunnen niet worden ontslagen voor het uitoefenen van die rechten.

wraak

De EEOC verbiedt streng vergelding wanneer een werknemer een aanklacht wegens discriminatie indient of deelneemt aan het onderzoek naar een aanklacht wegens discriminatie jegens zijn werkgever. Als een werkgever plotseling een werknemer beëindigt omdat hij zijn burgerrechten beweert, kan de werknemer een claim van vergelding tegen zijn werkgever hebben, gebaseerd op de timing van de acties van de werkgever. Afgezien van de uitzondering op het openbare beleid met betrekking tot de werkgelegenheid, als de kwijting van een werkgever twijfelachtig en oorzakelijk verband lijkt te houden met het contact van een werknemer met het EEOC over zijn burgerrechten, kan dit leiden tot een overtreding van de EEOC-regels die vergelding verbieden.