Onrechtmatige beëindigingsstatuten

Onrechtmatige beëindiging vindt plaats wanneer een werkgever zich bezighoudt met oneerlijke arbeidsvoorwaarden door het beëindigen van de werkrelatie op basis van discriminerende acties. Federale en nationale wetten inzake burgerrechten regelen bepalingen op de werkplek tegen discriminerende werkmethoden. Werkgevers kunnen ook worden onderworpen aan onterechte beëindigingsaanspraken als ze wetten of doctrines overtreden die hen verbieden hun rechten uit te oefenen volgens de leer-willens willige leer.

Werkgelegenheid bij Will

De meeste werkgevers in de particuliere sector behouden zich het recht voor om de arbeidsrelatie te beëindigen door de leer-loos-doctrine te handhaven. Tewerkstelling-naar-wil is noch een statuut noch een wet. Het is een doctrine die een werkgever toestaat om een ​​werknemer te allen tijde te beëindigen, om welke reden of zonder reden, met of zonder kennisgeving. Bedrijven drukken ontslagverklaringen voor werkgevers af in hun sollicitaties en in werknemershandboeken. Daarnaast nemen veel bedrijven de disclaimer op in hun online applicatiesystemen.

Montana Wrongful Discharge

Vanaf publicatie is Montana de enige staat met een onrechtmatig ontslagstatuut die beëindiging van dienstverband verbiedt. Volgens de Montana Wrongful Discharge from Employment Act moeten werkgevers een reden hebben om een ​​werknemer te beëindigen nadat hij de proeftijd van het bedrijf heeft beëindigd. Als de werkgever geen proeftijd heeft, bepaalt de wet van Montana de drempelwaarde op zes maanden. Na zes maanden kunnen werkgevers in Montana hun recht om werknemers te ontslaan niet uitoefenen op basis van de leer-will-willdoctrine of het kan als een onrechtmatige beëindiging worden beschouwd.

Uitzondering arbeidscontract

Werknemers die onder een arbeidsovereenkomst of een vakbondcontract vallen, zijn ook niet onderworpen aan de doctrine van werk naar werk. Arbeidsovereenkomsten - zoals die voor high-profile leidinggevenden - hebben over het algemeen een clausule die voorafgaande schriftelijke kennisgeving vereist van de intentie van het bedrijf om de overeenkomst te beëindigen. Een werkgever die zich niet houdt aan de bepalingen en voorwaarden van een arbeidsovereenkomst kan worden beschuldigd van onrechtmatige beëindiging. Evenzo verbiedt een arbeidsovereenkomst, vaak een collectieve arbeidsovereenkomst genoemd, werkgevers om een ​​vakbondsmedewerker zonder geldige reden te beëindigen. EU-contracten vermelden met name dat werkgevers hun rechten uit hoofde van de tewerkstellingsverbintenis niet kunnen uitoefenen om een ​​vakbondsmedewerker te beëindigen.

Uitzondering voor openbaar beleid

Het is onwettig om de doctrine van werk naar werk te gebruiken om te rechtvaardigen dat een werknemer wordt beëindigd die zijn openbare-beleidsrechten uitoefent. Rechten van openbare orde omvatten acties zoals het indienen van een schadevergoeding voor werknemers, klokkenluiders of getuigen in een zaak tegen de werkgever die in een rechtszaak als beklaagde wordt genoemd. Als bijvoorbeeld Jane Doe een discriminatiezaak tegen ABC Company indient en John Smith als getuige benoemt, kan John worden gedagvaard om te getuigen in de rechtszaal. Als ABC Company vervolgens John ontslaat, kan hij beweren dat hij ten onrechte is beëindigd voor het uitoefenen van zijn rechten onder openbare orde.

Federale antidiscriminatiewetgeving

Titel VII van de Civil Rights Act van 1964, de Age Discrimination in Employment Act van 1967 en de Americans with Disabilities Act van 1990 verbieden samen discriminatie op het werk op basis van niet-werkgerelateerde factoren. Het ontslaan van een werknemer op basis van leeftijd, kleur, handicap, nationale afkomst, ras, religie of geslacht is een onrechtmatige beëindiging, omdat deze factoren geen verband houden met de baan. Medewerkers die van mening zijn dat ze ten onrechte zijn beëindigd of gediscrimineerd, kunnen een formele beschuldiging van discriminatie indienen bij de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission