Wat zijn de nadelen van het gebruik van een grafische beoordelingsschaal bij het evalueren van de prestaties?

Een grafische beoordelingsschaal geeft de kenmerken weer die elke werknemer zou moeten hebben en schat werknemers op een genummerde schaal voor elke eigenschap. De scores zijn bedoeld om medewerkers te scheiden in niveaus van uitvoerende kunstenaars, die een rol kunnen spelen bij het bepalen van promoties en salarisaanpassingen. De schaal heeft echter nadelen die het moeilijk maken om te gebruiken als een effectieve managementtool.

Tip

• De nadelen zijn onder meer verschillen tussen hoe mensen evaluaties scoren, percepties van ratings, een feedbackblok, een halo-effect en een moeilijkheid om werknemers te scheiden die in het midden landen.

Inconsistenties met verschillende evaluators

Als een bedrijf 15 personen gebruikt om personeel te evalueren, kunnen er 15 verschillende beoordelingsschalen zijn. Zelfs bij intensieve training zijn sommige beoordelaars te streng, terwijl sommigen te mild zijn en anderen het misschien moeilijk vinden om hun persoonlijke agenda's te bekijken. Een grafische beoordelingsschaal werkt het best wanneer managers en werknemers het eens zijn over de definitie en de mate van factoren die in de evaluatie zijn opgenomen, en dat is moeilijk te bereiken.

Percepties en realiteit verschillen

Je zou denken dat, omdat iedereen in het bedrijf hetzelfde grafische beoordelingsformulier gebruikt, de manier waarop ze werknemers beoordelen vergelijkbaar is. Maar het is de menselijke natuur om de schaal anders te zien dan de volgende persoon. Ongeacht hoe de sporten op de ratingschaal worden gelabeld, mensen kunnen ze anders bekijken.

Wat wordt bedoeld als een compliment van de beoordelaar - "je overschrijdt soms mijn 'hoge' verwachtingen" - klinkt misschien als een C + voor de persoon die wordt geëvalueerd. En C + klinkt veel te gemiddeld voor de meeste werknemers.

Feedbackblokken zijn gemeenschappelijk

Vaak krijgen medewerkers een cijfer of een cijferbeoordeling, dat is alles wat ze horen. Werknemers horen de positieve feedback mogelijk niet in een essaygedeelte van de evaluatie, omdat ze naar een rating-schaal gaan die volgens hen te laag is.

Het wordt een algemeen label en de medewerker denkt: "Ik ben maar een nummer vijf." Of ze kunnen de suggesties voor verbetering missen omdat ze zich bassen in een cijfer dat suggereert dat hun werk al superieur is. Een beoordelingsschaal wordt een belemmering voor inhoudelijk geven en nemen over het werk van een werknemer.

Sterke en zwakke punten Schuine scores

Bij optellen tot een eindscore wordt ervan uitgegaan dat een uitzonderlijke kracht op één gebied tekortkomingen bij anderen kan verzachten. Evaluators kunnen toestaan ​​dat het "halo-effect" de evaluatie scheef trekt, waardoor een duidelijke sterkte op subtiele wijze beoordelingen op andere gebieden kan stimuleren. Aan de andere kant kan één flagrante zwakheid ook krachtzones naar beneden trekken.

Een Muddle in the Middle

Grafische beoordelingsschalen zijn het best gebleken bij het identificeren van de allerbeste uitvoerders en de allerlaagste uitvoerders. Omdat evaluatoren het veiliger vinden om in één zone van de schaal te werken, wordt het moeilijk om werknemers te onderscheiden die in de middelste groep landen, vooral wanneer die werknemers verschillende combinaties van sterke en zwakke punten hebben.

Het is misschien oneerlijk om toch te proberen ze te onderscheiden. Weinig mensen zijn sterk in elk gebied. Een groep werknemers heeft de neiging verschillende sterktes en zwaktes te hebben. Door die in het midden te differentiëren, geef je effectief meer gewicht aan sommige sterke punten dan anderen, en hetzelfde voor de zwakheden, zelfs als dat niet je bedoeling is.

Nieuwere acties ontvangen meer gewicht

In een grafisch beoordelingssysteem worden werkgevers en managers aangemoedigd om prestatielogboeken bij te houden. Toch zijn ze, zelfs met herhaalde waarschuwingen en waarschuwingen om prestatielogboeken bij te houden, alleen waardevol wanneer evaluatoren ze grondig beoordelen voordat ze de prestaties beoordelen. Als ze daar niet de tijd voor nemen, kunnen ze natuurlijk meer gewicht toevoegen aan het meest recente gedrag van werknemers in prestatiebeoordelingen omdat ze het beter onthouden.

Twee werknemers kunnen hetzelfde aantal fouten hebben tijdens de evaluatieperiode. De werknemer wiens fouten zich recentelijk hebben voorgedaan, wordt echter harder beoordeeld dan degene wiens fouten een tijdje geleden zijn opgetreden en de herinnering eraan is vervaagd. Sommige beoordelaars zullen de logs beter kunnen herlezen en alle activiteiten voor zich kunnen houden, terwijl andere beoordelaars een veel levendiger beeld van recente activiteiten zullen hebben.