Een feedback geven over de prestaties van een manager

Managers hebben over het algemeen twee primaire verantwoordelijkheden: toezicht houden op hun afdelingsfuncties en leiding geven aan hun werknemers. Er zijn echter veel aspecten van de managementprestaties onder die twee brede categorieën van verwachtingen. Het geven van feedback van managerprestaties vereist een uitgebreid overzicht van alle taken van de manager, omdat haar prestaties in zijn totaliteit moeten worden bekeken, in plaats van gesegmenteerd op afdelings- of personeelsbeheer.

Het geven van prestatiefeedback aan een manager vereist een beoordeling op hoger niveau van vaardigheden, capaciteiten en professionele evaluatie, omdat managers een verschillende set componenten hebben waarop hun prestaties worden geëvalueerd. Die componenten omvatten functionele expertise, ongeacht of ze de taken uitvoeren, de algehele effectiviteit van leiderschap, het vermogen om werknemers te beheren en hoe goed ze plannen voor toekomstige rollen door doelen te stellen voor zichzelf en hun werknemers.

Functionele expertise

Tenzij de manager een zogenaamde werkmanager is - een manager die feitelijk de taken uitvoert van de werknemers die aan haar rapporteren - hoeft ze niet haar niveau van functionele expertise aan te tonen. Dat gezegd hebbende, is ze verplicht te weten wat er van iemand verwacht wordt die is uitgerust met de functionele expertise die nodig is om de afdeling te laten functioneren. Een manager die toezicht houdt op werknemers die kleding persen, hoeft bijvoorbeeld niet te weten hoe de kledingpers of mangel, een industriële machine voor het strijken van kleding, moet worden bediend. Ze moet echter wel in staat zijn om te bepalen of haar werknemers de machine op de juiste manier bedienen door de kwaliteit van kleding die ze produceren. De manier om een ​​manager feedback te geven op haar gebied van functionele expertise is over het algemeen door de kwaliteit van de departementale producten of diensten te evalueren. Hoewel medewerkers verantwoordelijk zijn voor het uitvoeren van het eigenlijke werk, is de afdelingsmanager uiteindelijk verantwoordelijk voor de resultaten van het werk dat door haar werknemers wordt geproduceerd.

Leiderschapsvaardigheden

Een manager feedback geven op haar leiderschapsvaardigheden kan moeilijk zijn, gebaseerd op de subjectiviteit van leiderschapsvaardigheden en hoe deze van manager tot manager verschillen. Een manier om de leiderschapskwaliteiten van een manager te beoordelen, is het meten van de verschillende functies van leiderschap. Een effectieve leider communiceert bijvoorbeeld vaak met personeel en laat weinig ruimte voor ambiguïteit onder de werknemers die aan hem rapporteren. Effectieve leiders delegeren ook verantwoordelijkheden aan hun ondergeschikten op basis van de vaardigheidsniveaus, geschiktheid en interesses van hun werknemers. Het geven van feedback over managementprestaties door managers vereist daarom een ​​introspectieve blik op hoe medewerkers van de manager met hem omgaan, of werknemers geloven dat hij een effectieve leider is en of zijn werknemers in staat zijn om de hoeveelheid en kwaliteit van werk te leveren die vereist is door bedrijfsbehoeften.

Workforce Management

Adequate personeelsbezetting, lage omzet en hoge retentie zijn vaak tekenen dat een manager succesvol is in het managen van haar personeelsbestand. Een team bestaande uit werknemers die zich volledig bezighouden met hun werk, tevreden zijn met hun baan en high-performers, is een indicatie voor goede vaardigheden op het gebied van workforce management. Het incidentele ontslag of de acties van een ontevreden werknemer mogen echter niet worden tegengeworpen aan de afdelingsmanager bij het verstrekken van prestatiefeedback. Medewerkers zullen niet 100% van de tijd gelukkig zijn en werknemers die tekenen van ontevredenheid vertonen, kunnen hun ontevredenheid niet altijd verwijten aan hun managers of de werkgever.

Doel instellen

Prestatiemetingen van managers geven input over het stellen van doelen. Het stellen van doelen bestaat uit realistische doelen voor afdelingssucces, de eigen professionele ontwikkeling van de manager en de professionele groei van haar medewerkers. Niet alleen de doelen zelf waarover de manager feedback verdient, maar ook de manier waarop de manager doelen stelt, is belangrijk. Als de manager onrealistische, onbereikbare doelen stelt en even hoge verwachtingen heeft van zijn personeel, kan dit serieuze problemen veroorzaken. Geef daarom feedback op een manier die managers helpt te begrijpen hoe doelen te stellen, te bepalen of hun doelen redelijk zijn en hoe ze hun afdelingsmedewerkers op weg moeten helpen om hun eigen doelen te bereiken.