Werknemers krijgen die betrokken zijn bij het aanbrengen van wijzigingen

Veranderinitiatieven kunnen moeilijk zijn voor werknemers, vooral als ze zich op hun gemak voelen met de status-quo. Verschuivingen in marketing- en verkoopstrategie, managementstructuur, werkplektechnologieën of andere gebieden kunnen een onderneming drastisch veranderen. Fundamentele veranderingen in de werking zouden de verantwoordelijkheden van werknemers kunnen herdefiniëren en hen dwingen nieuwe vaardigheden te verwerven om productief te blijven. Voeg daaraan toe de psychologische stress van grote verandering: werknemers kunnen vrezen dat het initiatief de financiële integriteit van het bedrijf in gevaar brengt of de concurrentiepositie in gevaar brengt. Om al deze redenen is het van vitaal belang om werknemers te inspireren eerder voor verandering te werken dan ertegen.

1.

Verklaar de redenen achter de push voor verandering. De belangrijkste reden waarom veranderingsinitiatieven mislukken, is een onenigheid tussen de opvattingen van management en werknemers, volgens de Harvard Business Review on Change. Leg gedetailleerd uit waarom de verandering noodzakelijk is, welke voordelen worden verwacht, wat de risico's met zich meebrengen en andere relevante kenmerken van het plan.

2.

Vraag om input van medewerkers. Door ervaren gezichtspunten van verschillende niveaus binnen uw organisatie te integreren, kunt u effectief plannen. Praktische consequenties die werknemers direct ter plaatse te zien krijgen, kunnen bijvoorbeeld niet bij het management voorkomen.

3.

Geef prikkels om werknemers te motiveren om voor de verandering te werken. Stel bijvoorbeeld winstdelingsplannen op die steunen op het succes van het initiatief of bied bonussen aan voor de meest proactieve werknemers. Incentives vergroten de medezeggenschap en vergroten het moreel.

4.

Delegeer verantwoordelijkheden zodat medewerkers zich bevoegd voelen. Het verspreiden van macht geeft iedereen een aandeel in het succes van een veranderingsinitiatief. Anders kunnen werknemers zich onder en hulpeloos ploegen, wat het moreel van de werknemers zou kunnen verlagen en het initiatief in gevaar zou kunnen brengen.

5.

Bied extra ondersteuning aan werknemers die moeilijk kunnen overstappen. Een verschuiving in de organisatiestructuur kan bijvoorbeeld enkele van vertrouwde rollen verwijderen, waardoor ze gedwongen worden verantwoordelijkheden aan te nemen die ze nog niet aankunnen. Help hen zich aan hun nieuwe rollen aan te passen door extra training te geven die ze nodig hebben en je begeleiding te bieden tijdens de overgang.

Tip

• Verwacht dat sommige werknemers weerstand zullen bieden aan de verandering, ondanks je inspanningen om ze aan boord te brengen. Een effectieve oplossing is om worstelende werknemers te koppelen aan mentoren die gedurende de hele transitie een nauwe, persoonlijke ondersteuning bieden.