Hoe schrijf ik effectieve prestatiebeoordelingen?

Dankzij Dilbert en moderne sitcoms denken veel werknemers aan prestatiebeoordelingen als een jaarlijkse oefening in vernedering door het management, een opmaat naar een underwhelming raise. Maar toch, op zijn best, kan een goed uitgevoerde prestatie-evaluatie de verwachtingen van het werkproduct stollen en werknemers een stimulans en een duidelijk pad naar verbeterd gedrag bieden. Gelukkig voor ondernemers is het ontwerpen van een effectieve prestatiebeoordeling een eenvoudig proces.

Wees objectief

De basis voor een degelijke beoordeling is objectiviteit. Vermijd algemene uitspraken over karakter, intelligentie of competentie en laat in plaats daarvan het bewijsmateriaal pleiten. Prestatiebeoordelingen die zwaar zijn op subjectieve verklaringen, met name negatieve verklaringen, veroorzaken vaak cynisme en kunnen de werkgever-werknemer-relatie tegenstrijdig maken.

Wees specifiek

Geef werknemers concrete voorbeelden van goede en slechte prestaties en vermijd kritiek op een medewerker op vage concepten als 'professionaliteit'. Als professionaliteit een probleem is, haal dan voorbeelden aan van late aankomsten, ongepaste kleding of gemiste deadlines. Door zich te concentreren op welomschreven incidenten, kan de prestatiebeoordeling zich richten op gedrag in plaats van attitudes.

Lof goed gedrag

Als een medewerker uitstekend werk doet, vermeld het dan. Lof initiatief of succes op de werkplek. Deze "feel good" -onderdelen van de beoordeling helpen de negatieve kanten te verzachten en sturen de boodschap dat de supervisor geïnteresseerd is in een eerlijke beoordeling en is bereid om goed gedrag en gemiste kansen te erkennen.

U kunt een goed inzicht krijgen in de zelfbeoordeling van een medewerker door hem te vragen zichzelf te beoordelen voordat zijn leidinggevende de beoordeling deelt. Organisatiepsycholoog David Javitch suggereert dat supervisors "je versie moeten vergelijken met de versie van het individu, zodat deze laatste als eerste de voor- en nadelen van de prestaties van het afgelopen jaar kan aangeven".

Plan verbeteringen voor slecht gedrag

Voor die gebieden waar een medewerker tekortschiet, moet de prestatiebeoordeling een duidelijk plan bieden voor het verbeteren van gedrag. Gebruik SMART-doelen (doelen die specifiek, meetbaar, haalbaar, realistisch en in de tijd beperkt zijn) en identificeer potentiële gevolgen als de verbeteringen niet worden gerealiseerd. Vermijd gewoon een lijst met slecht gedrag; gebruik in plaats daarvan de recensie als een gestructureerde mogelijkheid om het gedrag van de werknemer om te buigen om aan de verwachtingen te voldoen.

Denk strategisch

Jongere werknemers profiteren vaak van het gebruik van functioneringsgesprekken als loopbaanbegeleiding sessies. Als een medewerker zich op de onderste trede van een carrièreladder bevindt, gebruik dan een deel van de beoordeling om gestructureerde raad te geven over opleidings- en onderwijskansen om de medewerker te helpen in de toekomst verhogingen en promoties te behalen. Wees een partner in het langdurige persoonlijke succes van uw medewerker en u zult vaak worden beloond met haar loyaliteit en solide prestaties.