Empowerment als een motiverende methode

Medewerkers empowerment is steeds vaker voorgekomen als een motiverende benadering van het management. Het idee is dat eerstelijnsmedewerkers autoriteits- en beslissingsverantwoordelijkheden krijgen op gebieden die voorheen voorbehouden waren aan managers. Als een klant bijvoorbeeld met een probleem of klacht komt, kan de medewerker of servicemedewerker helpen het probleem op te lossen, of het nu gaat om het sturen van de klant naar een manager.

Doel

Empowerment heeft eigenlijk een paar gemeenschappelijke doelen - klantenservice en motivatie. Vanuit het oogpunt van service geven klanten er de voorkeur aan dat hun vragen en behoeften onmiddellijk worden vervuld door de eerste medewerker waarmee ze contact opnemen. In het verleden is de klant mogelijk afgewezen als een manager niet beschikbaar was. Vanuit een motivationeel standpunt is de logica dat eerstelijnsmedewerkers meer betrokken en gemotiveerd zijn wanneer hun rol creativiteit en besluitvorming omvat.

De theorie van Herzberg

De tweefactortheorie van Frank Herzberg, die voortkwam uit Maslow's hiërarchie van behoeften, bevordert het idee dat kansen voor prestatie, verantwoordelijkheid en persoonlijke groei op de lange termijn meer motiverend zijn dan basisloon en -uitkeringen. In essentie zijn werknemers meer gemotiveerd als ze vinden dat hun werk zinvol is en ze bevoegd zijn om beslissingen te nemen. Managers hebben dus meer mogelijkheden om werknemers te inspireren om goed werk te doen als ze vertrouwen hebben in hun mogelijkheden om verantwoordelijkheid te beheren.

Vertrouwen versus toezicht

Empowerment is gegroeid in samenhang met een toenemend gebruik van participatieve managementstijlen en een leiderschapsaanpak die coaching boven richtlijnen benadrukt. Wat ze allemaal gemeen hebben, is een gevoel van vertrouwen en vertrouwen in medewerkers. Dit staat in contrast met micromanagementtechnieken waarbij werknemers meer worden behandeld als poppen die eenvoudige taken voltooien zoals ze worden toegewezen onder nauwlettend toezicht en leiding van managers. Hoewel micromanagement en gezaghebbende druk ertoe kunnen leiden dat werknemers korte-termijntaken uitvoeren, verbeteren vertrouwen en empowerment doorgaans de productie en resultaten op de lange termijn.

Intrinsiek vs. extrinsiek

Het vinden van de juiste mix van intrinsieke en extrinsieke beloningssystemen is een andere kritische factor in het motiveren van werknemers. Intrinsieke beloningen zijn die, zoals persoonlijke voldoening en een gevoel van voldoening, ervaren door de werknemer. Extrinsieke beloningen zijn tastbaar, zoals geld en voordelen, die door het bedrijf of managers aan de werknemer worden verstrekt. Empowerment versterkt de intrinsieke beloningsbasis voor gedreven werknemers die werk willen doen dat waardevol is. Dit geeft werknemers een gevoel van eigenwaarde dat verder gaat dan wat betalen kan doen.