Schriftelijke Vs. Mondelinge pre-employment assessments

Na een ontmoeting met tientallen of zelfs honderden sollicitanten, kan het moeilijk zijn om uw wervingsbeslissing te beperken. Weed out potentiële werknemers door het verstrekken van een pre-employment assessment, zoals voorgesteld door Paul Sarvadi van "Ondernemer." Zolang u prospects niet discrimineert, zoals uiteengezet door de Equal Employment Opportunity Commission van de Verenigde Staten, of EEOC, is dit een effectieve manier om de juiste werknemer te vinden. Voordat u de test uitvoert, moet u kiezen tussen een schriftelijke of een mondelinge beoordelingsmethode.

Documentatie

Documentatie kan het risico van rechtszaken ten gevolge van discriminatie op basis van een prospect die niet werd ingehuurd na de beoordeling helpen verminderen. Omdat het EEOC niet toestaat dat pre-employment tests discrimineren tegen aspecten zoals ras, religie of geslacht, moet de beoordeling worden gedocumenteerd om aan te tonen dat discriminatie geen rol speelde in de vragen. Schriftelijke beoordelingen zijn eenvoudig te documenteren door een kopie van de test in een bestand met personeel te plaatsen. Mondelinge testen zijn moeilijker te documenteren. Als je je zorgen maakt over het probleem, overweeg dan om de test op te nemen en het audiobestand op te slaan voor het geval dat.

Gestandaardiseerde vragen

Pre-employment assessments moeten voor elke aanvrager gestandaardiseerde vragen hebben. Wanneer de test is geschreven, geeft u hetzelfde blad met vragen aan iedereen die een baan bij uw bedrijf wil. Standaardisatie kan moeilijker zijn als de test mondeling wordt gegeven, omdat de interviewer niet elke keer dezelfde vragen kan stellen. Geef de interviewer een vragenlijst en vraag hem of haar deze grondig te volgen tijdens het interview.

Deeper Answers

Mondelinge pre-employment tests bieden een mogelijkheid voor diepere antwoorden op vragen. Een interviewer kan bijvoorbeeld om opheldering vragen als een antwoord verwarrend is. Deze mogelijkheid is niet zo beschikbaar voor schriftelijke tests, hoewel personeelsleden na het opnemen van de gegevens contact met de aanvrager kunnen opnemen voor verdere verduidelijking. Als u moeilijke vragen in uw toets geeft die veel ruimte voor interpretatie bieden, zoals bij een integriteitstest, kunt u overwegen deze mondeling te houden.

On-the-Fly-reacties

Als de functie waarvoor u aanwerven vereist dat sollicitanten snel op de been zijn, kunnen mondelinge pre-employment tests de beste optie zijn. Bij mondelinge toelating moet de aanvrager onmiddellijk een antwoord geven. Omgekeerd zorgt een geschreven test voor oplettendheid en goed geformuleerde antwoorden. Een mondelinge test kan diegenen uit de weg ruimen die de druk niet aankunnen of zonder problemen goede antwoorden produceren, vooral als het gaat om voorbeeldopdrachten om geschiktheid voor de loopbaan te beoordelen.

Tijd besparen

Volgens de Encyclopedia of Britannica-website sparen schriftelijke tests tijd omdat ze in bulk kunnen worden toegediend. Aan de andere kant nemen persoonlijke een-op-een tests meer tijd om persoonlijk persoonlijke interactie met elke aanvrager te hebben. Als je tientallen sollicitanten hebt, laat ze dan de testen in één keer invullen.

Persoonlijke vragen

Sommige pre-employment assessments stellen zeer persoonlijke vragen. Dit omvat medische vragenlijsten, persoonlijkheidstests, criminele achtergronden en kredietcontroles. Aanvragers voelen zich misschien niet op hun gemak als ze deze vragen naar waarheid beantwoorden als de test mondeling wordt gegeven. Overweeg om geschreven delen toe te voegen voor gevoelige informatie.