Wat is dwang op de werkplek?

Dwang op de werkplek kan het waarde- en geloofssysteem van een organisatie veranderen en een ongezonde werkomgeving creëren. Wanneer organisaties toestaan ​​dat dwang op de werkplek ongebreideld loopt, kunnen werknemers worden gedemoraliseerd en de organisatie kan het moeilijk vinden om zijn personeel effectief te gebruiken. Terwijl werknemers kunnen leren om met de moeilijke situaties om te gaan en zich kunnen proberen aan te passen, kan constante overmatige stress leiden tot overmatige afwezigheid en hoge omloopsnelheid.

Definitie

Onder dwang op de werkplek is het gebruik van kracht of kracht om medewerkers te dwingen zich op een bepaalde manier te gedragen. Patrick Bratton schrijft in het essay "When Is Coercion Successful?": "Dwang gebruikt bedreigingen om het gedrag van een ander te beïnvloeden, " waardoor de ander "ervoor kiest om te voldoen aan, in plaats van direct te dwingen", compliance. Werkgevers gebruiken dwangtactieken om vele redenen, waaronder pogingen om laag presterende werknemers te motiveren om betere resultaten te produceren of om de aanwezigheid van het bedrijf tijdens vergaderingen te vergroten. Wat het doel ook is, dwang op de werkplek biedt strafbedreigingen als werknemers zich niet houden aan de gegeven richtlijn. Bedreigingen van straf kunnen zijn: demoties, isolatie van groepsactiviteiten, slechte beoordelingen en middelmatige opdrachten.

Bijwerkingen

Dwang beperkt de keuzes van werknemers en kan zowel effectief als ineffectief zijn. Bij het gebruik van dwang om werknemers te leiden en te motiveren, kunnen managers dreiging van beëindiging, negatieve prestatiebeoordelingen en lage loonsverhogingen gebruiken om een ​​stipte aanwezigheid of verhoogde productie te forceren. Deze bedreigingen kunnen werknemers motiveren om volgens bedrijfsstandaarden te presteren. Echter, dwangtactieken kunnen averechts werken. Dwang houdt in werknemers te vertellen wat ze moeten doen en belooft straf als werknemers geen richtlijnen volgen. Het laat medewerkers niet toe om te delen in het nemen van beslissingen. Medewerkers die werken onder dwingende managementstijlen zijn misschien wrokkig en kunnen andere banen kiezen. Gedwongen werknemers kunnen ook richtlijnen volgen, zelfs als ze weten dat de richtlijnen het doel niet zullen bereiken.

Vormen van dwang

Dwang op de werkplek kan voorkomen in complexe vormen met een gezaghebbende status, bedrog, fysieke kracht en een reeks hulpmiddelen zoals vriendjespolitiek, discriminatie en ontkenning of het aanbieden van beloningen. Managers die medewerkers aansturen zonder het personeel toe te laten om te delen in beslissingen op het werk, gebruiken bijvoorbeeld een gezaghebbende managementstijl om resultaten te beïnvloeden. Medewerkers die groter of sterker lijken dan anderen, kunnen hun grootte ook gebruiken om andere werknemers te intimideren, waardoor de kleinere of zwakkere werknemer wordt gedwongen bepaalde taken uit te voeren. Dwang op de werkvloer kan ook psychologische vormen aannemen, wat betekent dat werknemers op verschillende niet-fysieke manieren moeten worden gemanipuleerd, waaronder groepsdruk, het verstrekken van misleidende informatie, toewijzing van onbereikbare doelen en valse beloften doen.

Waarschuwing

Net zoals werknemers elke jobkans kunnen nastreven die hun interesses haalt, kunnen werkgevers werknemers zoeken die bij hun behoeften passen en diegenen ontslaan die dat niet doen. Werkgevers kunnen doorgaans huren of schieten naar goeddunken, maar ze moeten zich houden aan discriminerende wetten. Als werknemers denken dat ze het slachtoffer zijn van discriminatie, kunnen ze een klacht indienen bij de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission. Werkgevers mogen de dwang op de werkplek niet gebruiken om represailles te nemen tegen werknemers die bij de EEOC een klacht wegens discriminatie indienen. Gedwongen dwang op de werkplek wordt illegaal wanneer het wordt gebruikt om te voorkomen dat werknemers hun rechten uitoefenen.