Wat zijn competenties op de werkplek?

Een competentie op de werkplek is een beschrijving van een vereiste vaardigheid, eigenschap of gedrag voor een specifieke taak die wordt gebruikt om de effectiviteit van een individu te bepalen en te meten. Competenties worden gerangschikt in een raamwerk dat een aantal functies en de vereiste vaardigheden samenbrengt die de functiehouder moet bezitten of verwerven om zijn functie effectief uit te oefenen. Hoewel het streven naar een eerlijke en consistente benadering van werknemersbetrokkenheid en ontwikkeling, zijn werkplekcompetenties vooral populair in grote organisaties. De principes stellen kleine bedrijven ook in staat zich te concentreren op sleutelbeheer en operationele prestaties.

principes

Werkplekcompetenties geven werknemers een duidelijke handleiding voor wat van hen wordt verwacht in termen van hun prestaties. Ze geven aan welk gedrag wordt gewaardeerd, herkend en beloond. De focus verschuift van formele kwalificaties en loopbaankeschiedenis en naar bewezen vermogen om het werk te doen, zoals blijkt uit de geregistreerde werkplaatservaring of tests die zijn ontworpen om de capaciteiten van een individu te beoordelen die direct verband houden met het werk. Elke competentie bestaat uit kennis, vaardigheden, vaardigheid of persoonlijke kenmerken, soms in combinatie.

Categorieën

Er zijn twee brede categorieën van competenties: gedragsmatig en technisch. Elke functie bevat meerdere van elk. Gedragscompetenties van een teamleider kunnen bijvoorbeeld het vermogen omvatten om vertrouwelijk te werken, anderen te inspireren en maandelijks rapporten op tijd in te dienen, terwijl overeenkomstige technische competenties geschreven communicatievaardigheden, kennis van procedures en het vermogen om conflicten op te lossen zijn. Elke competentie moet meetbaar zijn, zodat de functiehouder begrijpt welk prestatieniveau ze moet behalen om aan de vereisten van de competentie te voldoen.

Competentiekader

Een competentiekader is hoe een organisatie haar processen structureert, integreert en meet met behulp van competenties. Het bestaat uit een reeks competenties binnen human resources-activiteiten, waaronder taakontwerp, werving, operationele procedures, prestaties van medewerkers en training. Het bevat alle aspecten van de werkprestaties die kunnen worden gemeten en die relevant zijn voor zakelijke activiteiten. Het opstellen van een competentiekader is een complexe procedure waarbij alle taken en processen in detail worden geanalyseerd en elke competentie voldoet aan de wettelijke en gelijkheidsvereisten. Bijvoorbeeld, de vereiste "moet dozen van papier van 10 pond kunnen dragen" kan een gehandicapte werknemer discrimineren; een betere beschrijving is "moet dozen kunnen vervoeren", wat de mogelijkheid impliceert om een ​​kar of ander apparaat te gebruiken.

Voor-en nadelen

Competenties werden vanaf het begin van de jaren 80 ontwikkeld als een techniek om de prestaties te meten en te verbeteren. Ze blijven populair in sommige grote, complexe organisaties omdat ze gestandaardiseerde en meetbare processen bieden voor een betere consistentie en controle. Medewerkers hebben baat bij structuur en duidelijkheid met betrekking tot hun rollen en verwachte prestaties, terwijl ze in staat zijn om te identificeren hoe hun eigen prestaties aansluiten bij die van het bedrijf. Een competentiekader wordt beschouwd als een eerlijk en transparant systeem voor prestatie- en ontwikkelingsbeheer. Competentiekaders moeten echter regelmatig worden bijgewerkt, omdat banen voortdurend veranderen om aan de fluctuerende bedrijfsbehoeften te voldoen. Sommige managers beschouwen het systeem log en te complex, terwijl het de creativiteit en het initiatief van individuen onderdrukt. In de praktijk beschrijven werkplekcompetenties de gewenste prestaties, maar verzekeren ze geen betere prestaties.