Wat zijn de functies van arbeidswetten?

Arbeidswetten hebben een eenvormig doel: ze beschermen de rechten van werknemers en leggen de verplichtingen en verantwoordelijkheden van werkgevers vast. Ze hebben ook meerdere functies. De primaire functies van arbeidswetten zijn het bieden van gelijke kansen en beloning, fysiek en mentaal welzijn en veiligheid van werknemers, en diversiteit op de werkplek. Hoewel veel werkgevers nog steeds gezonde zakelijke principes zonder wettelijke mandaten omarmen, gebruiken werkgevers de structuur die arbeidswetgeving biedt om ervoor te zorgen dat hun activiteiten in overeenstemming zijn met federale wetten.

Gelijke kans

De gecombineerde functie van federale arbeidswetten, zoals Titel VII van de Civil Rights Act van 1964, de Americans with Disabilities Act van 1990, en de Age Discrimination in Employment Act van 1967, is om sollicitanten en werknemers gelijke toegang te bieden tot werk en eerlijke behandeling op de werkplek. Deze wetten verbieden discriminatie en ongelijke behandeling op basis van factoren die geen verband houden met de functie-eisen. Deze wetten fungeren ook als mandaten voor werkgevers om aandacht te schenken en gelijke kansen te bieden aan werknemers, ongeacht hun leeftijd, kleur, handicap, nationale afkomst, ras, religie of geslacht.

Pay Equity

De Equal Pay Act van 1963 zorgt ervoor dat de lonen gelijkwaardig zijn. De wet verbiedt werkgevers om verschillende loonschalen vast te stellen of verschillende vergoedingspraktijken toe te passen op basis van het geslacht van een werknemer, op voorwaarde dat werknemers taken uitvoeren die dezelfde taken vereisen, een vergelijkbare verantwoordelijkheid hebben en evenveel inspanningen vergen. Twee gelijkelijk geplaatste accountmanagers - één man, één vrouw - moeten bijvoorbeeld een gelijke vergoeding ontvangen. Het doel van de Equal Pay Act is om gelijke beloning voor gelijk werk op te leggen, een zinsnede die vaak wordt beschouwd als de mantra voor loongelijkheid.

Gezinsvriendelijke werkplek

Het creëren van een gezinsvriendelijke werkplek vereist meer dan alleen wetgeving, zoals in de Family and Medical Leave Act van 1993 - algemeen bekend als de FMLA - die het Amerikaanse ministerie van Arbeid Loon en Uur Afdeling afdwingt. De FMLA brengt aan werknemers dat hun werkgevers de tijd respecteren die ze nodig hebben voor het bijwonen van familiezaken. De FMLA is bedoeld om werknemers te beschermen tegen het straffen door werkgevers wanneer zij tijd nodig hebben om te zorgen voor een ernstige medische aandoening van zichzelf of van een familielid. De FMLA vereist dat bepaalde werkgevers maximaal 12 weken onbetaald werkverzekerd verlof bieden aan in aanmerking komende werknemers. In sommige omstandigheden zijn werknemers toegestaan ​​tot 26 weken onbetaald werkverzekerd verlof wanneer ze moeten zorgen voor een lid van de strijdkrachten. Bij terugkeer van werk naar verlof, moet een werknemer worden hersteld in de eerder gehouden functie of een gelijkwaardige werknemer met gelijke beloning en vergelijkbare arbeidsomstandigheden.

Gecoördineerde activiteit

De National Labour Relations Act, of de Wagner Act, zoals het vaak wordt genoemd, dient ter bescherming van de rechten van werknemers om deel te nemen aan gecoördineerde activiteiten. De wet werd ingevoerd om werkgevers te verbieden zich te bemoeien met de rechten van werknemers om betere werkomstandigheden te zoeken als een op eigen kracht gerichte groep werknemers of werknemers die wordt vertegenwoordigd door een vakbond. De rechten die de Wagner-wet beschermde toen deze in 1935 werd vastgesteld, werden vereffend door de rechten beschermd in de 1947-wet van de Taft-Hartley-wet. Deze wet garandeerde dat werknemers niet konden worden gedwongen om deel te nemen aan gecoördineerde activiteiten, en het verbood discriminatie op grond van arbeid op basis van lidmaatschap van een vakbond.

Veiligheid op de werkplek

Werkgevers hebben een verplichting om een ​​veilige werkomgeving te bieden, met bijzondere nadruk op veiligheid op de werkplek, waar werknemers worden blootgesteld aan gevaarlijke stoffen, complexe machines en gevaarlijke omstandigheden. De Occupational Safety and Health Act van 1970 fungeert als de primaire wet voor het versterken van deze werkgeversverplichting. Het vereist dat werkgevers ongelukken en dodelijke ongevallen op de werkplek melden en biedt strenge boetes en straffen voor werkgevers die hun verplichtingen op het gebied van veiligheidsprocedures voor de werkomgeving negeren.