Hoe een marginale werknemer evalueren

Gesprekken over de prestaties van medewerkers kunnen moeilijk zijn, vooral als de prestaties van de medewerker onder de verwachtingen van de onderneming liggen. Aan de andere kant kunnen werknemers die het label "marginaal" hebben of die een slechte prestatie hebben, problemen ondervinden op de werkplek die een negatief effect hebben op de prestaties. Managers en personeelszaken hebben de verantwoordelijkheid om ontevredenheid met het werk te identificeren en medewerkers te helpen hun prestaties te verbeteren. Ze bereiken dit door stappen te ondernemen om de oorzaken van slechte prestaties te onderzoeken.

1.

Verkrijg het dossiermateriaal van de werknemer en bekijk ze in chronologische volgorde. Bekijk de personeelsdossierdocumenten van de medewerker vanaf haar eerste werkdag op het werk om een ​​duidelijk beeld te krijgen van de historische prestaties van de werknemer.

2.

Bestudeer tuchtrecensies, presentielijsten, memo's voor corrigerende maatregelen en opmerkingen van leidinggevenden die een informele evaluatie en feedback weerspiegelen. Een voorbeeld van een informele evaluatie kan een handgeschreven notitie zijn van een supervisor over een korte counseling wegens te laat komen.

3.

Lees elk document over de prestaties met een kritisch oog. Overweeg de mogelijkheid van vooringenomenheid door een supervisor of ineffectief leiderschap, wat een reden zou kunnen zijn dat de medewerker 'marginaal' wordt genoemd. Zorg ervoor dat alle instanties van discipline of corrigerende actie gerechtvaardigd zijn en naar behoren worden gedocumenteerd.

4.

Zoek naar aanbevelingen van medewerkers, positieve feedback en prestatierecords die indicatief zijn voor acceptabele prestaties in bepaalde functies. Bepaal of er een onevenwicht bestaat tussen positieve en negatieve beoordelingen van de prestaties van de werknemer. Bepaal of er meer gewicht wordt toegekend aan negatieve prestatierecords in vergelijking met positieve feedback.

5.

Plan een vergadering met de medewerker om zijn prestaties te bespreken. Bereid u voor op een vergadering aan het einde van de werkweek om de medewerker de gelegenheid te geven het gesprek tijdens haar vrije tijd te verteren. Gesprekken over de prestaties - vooral wanneer de prestaties van de werknemer onder de maat zijn - kunnen moeilijk te verwerken zijn als de discussie vroeg in de werkweek plaatsvindt.

6.

Begin de discussie met openhartigheid. Breng de medewerker op de hoogte van de reden waarom u zijn prestaties bekijkt. Vraag hem om werkgerelateerde uitdagingen te beschrijven, zoals communicatie met zijn leidinggevende en collega's, jobvaardigheden waarvan hij denkt dat deze verbetering behoeven of arbeidsomstandigheden die het moeilijk maken om zijn taken te vervullen. Informeer naar manieren om het gemakkelijker te maken zijn prestaties te verbeteren.

7.

Stimuleer een open, eerlijke discussie over de prestaties van de werknemer. Laat de werknemer het voortouw nemen in een gesprek - het starten van het gesprek met een uitleg van waarom je deze vergadering leidt, opent de deur voor haar om het voortouw te nemen. Het verkleint de kans dat de werknemer in het defensief raakt als u onmiddellijk een discussie start met snelle voorbeelden van slechte prestaties.

8.

Maak een lijst van gebieden waar jullie het mee eens zijn. Begaan met het aanbieden van training voor jobvaardigheden die de prestaties van de medewerker kunnen verbeteren; werkgevers hebben de plicht om werknemers de instrumenten te geven die nodig zijn om hun taken en taken uit te voeren.

9.

Stel een tijdsbestek in waarbinnen u de prestaties van de medewerker meet. Stel zo nodig een schriftelijk plan voor prestatieverbetering op met specifieke doelen, middelen en mijlpalen voor verbetering. Nodig de medewerker uit om contact met u op te nemen voor aanvullende vragen of opmerkingen over de discussie of de wederzijds overeengekomen doelen en voortgang.