Een kritieke evaluatie aan een medewerker geven

Medewerkersbeoordelingen, ook wel prestatiebeoordelingen genoemd, zijn voor veel ondernemers en managers een van de minst favoriete activiteiten. Het is nooit plezierig om iemand te vertellen dat hij niet aan de standaard functievereisten voldoet, omdat dit kan leiden tot gekwetste gevoelens of angst om zijn financiële zekerheid te verliezen. Kritieke werknemersevaluaties moeten echter wel plaatsvinden, omdat ze deel uitmaken van managementverantwoordelijkheden. Als u een aankomende evaluatie van uw werknemers hebt, zijn er veel manieren om het slechte nieuws tactvol en respectvol te verbreken.

1.

Begin met het positieve voordat je in de negatieve gedeelten van de beoordeling komt. Vind iets om de medewerker aan te complimenteren, zoals een klantenfavoriet of een goede houding voor een teamspeler. U wilt het gesprek positief beginnen, zodat de medewerker niet het gevoel heeft dat hij wordt aangevallen.

2.

Vraag de medewerker hoe hij denkt dat zijn werkprestaties zijn geweest. Sommige werknemers weten dat ze niet de beste baan hebben gehad, terwijl anderen gewoon niet zelfbewust genoeg zijn om te weten dat ze niet aan de verwachtingen voldoen.

3.

Geef het probleem of probleem duidelijk aan. Als de werknemer bijvoorbeeld te laat is, kunt u zeggen: "Ik heb gezien dat u de afgelopen twee weken om 9.00 uur aankomt om te werken. De werkdag begint om 8:30 uur, dus dit is een probleem. "Focus op acties of gedrag - geen houding of percepties van de mindset van de werknemer.

4.

Volg de probleembepalende verklaring met een verklaring over wat u verwacht. U kunt bijvoorbeeld zeggen: "Tardiness is niet acceptabel en wordt niet getolereerd om vooruit te komen. Je moet hier elke dag vóór 8:30 uur of eerder zijn. '

5.

Wacht op het antwoord van de werknemer. Sommige werknemers hebben mogelijk een onbekend probleem, zoals het verliezen van hun reguliere transport en het moeten doornemen van het schema voor openbaar vervoer. Dit soort medewerkers zullen hun excuses aanbieden en berouw tonen. Anderen zullen geen reactie hebben en proberen te doen alsof de traagheid - of een andere prestatieprobleem - geen groot probleem is.

6.

Gebruik de reactie van de werknemer om uw volgende actie te meten. Als hij zich berouwvol en beschaamd gedraagt, wil je hem misschien een tweede kans geven. Als hij niet spijt betuigt, kunt u hem een ​​schriftelijke waarschuwing geven of hem beëindigen, afhankelijk van de arbeidswetgeving van uw staat.

7.

Zet de volgende stappen schriftelijk en laat de werknemer de verklaring ondertekenen. Dit zal fungeren als uw schriftelijke overeenkomst over het gesprek en zal u helpen beschermen als beëindiging in de toekomst plaatsvindt. Het laat de werknemer ook weten dat u het probleem serieus neemt.