Een handleiding voor het ontwikkelen van een op competenties gebaseerd prestatiebeheersysteem

Met competentiemanagementsystemen kunnen werkgevers de prestaties van medewerkers evalueren. Gebruik van deze systemen stelt managers en supervisors in staat hiaten te identificeren, remediërende training in te zetten, personeel te werven en huidige werknemers op passende wijze te compenseren. Het ontwikkelen van competentiegerichte prestatiebeheersystemen houdt meestal in dat er uitgebreide competentiemodellen worden gemaakt voor alle functies en dat werknemers worden beoordeeld aan de hand van die modellen tijdens jaarlijkse prestatiebeoordelingen. Werkgevers mogen deze systemen voor alle personeelsleden gebruiken of hun gebruik beperken tot alleen werknemers in loondienst. Door kerncompetenties te identificeren die aansluiten bij de missie, visie en doelstellingen van het bedrijf, kan het management werknemers die bijdragen aan het bedrijfsresultaat consequent en eerlijk beoordelen. Succesvolle organisaties moedigen werknemers ook aan om gepersonaliseerde doelstellingen vast te stellen die hen in staat stellen hun capaciteiten te ontwikkelen terwijl ze bedrijfsdoelen ondersteunen.

voordelen

Het opnemen van competenties in prestatiebeheersactiviteiten toont aan dat bedrijven prestatie verbinden aan compensatie, werknemerswerk afstemmen op strategische doelen en doelstellingen, en gedrag versterken dat leidt tot uitmuntendheid. Naast traditionele bedrijfsstatistieken, zoals omzet en verkoop, kunnen werkgevers die gebruikmaken van op competenties gebaseerde prestatiebeheersystemen het werk van werknemers kwantificeren en kwalificeren. Met behulp van uitgebreide beoordelingen, zoals overzichten van 360 graden, verzamelen werkgevers bijvoorbeeld uitgebreide gegevens over het werk van een werknemer. Hierdoor kunnen bedrijfsleiders efficiënter middelen beheren en individuen aanwijzen om leidinggevende functies over te nemen.

Uitdagingen

Het definiëren van de vaardigheden en het gedrag vereist om een ​​taak met succes te voltooien vereist tijd, moeite en coördinatie tussen meerdere bronnen. Om overeenstemming te bereiken over de relevantie van een bepaalde competentie, zoals zakelijk inzicht, communicatie of teambeheer, kunnen vele vergaderingen en discussies nodig zijn om consensus te bereiken tussen meerdere bedrijfsleiders. Het definiëren van het proces voor het beoordelen van individuen tegen het model kan ook enige tijd vergen. Bovendien is het uitvoeren van op competentie gebaseerde prestatiebeoordelingen vaak tijdrovend.

opstelling

Succesvolle bedrijven brengen de in het Performance Management-systeem gedefinieerde competenties in lijn met de strategische doelstellingen van het bedrijf. Bedrijven die de klanttevredenheid en -loyaliteit willen verbeteren, kunnen bijvoorbeeld behoefte hebben aan competenties van medewerkers op het gebied van persoonlijke effectiviteitscompetenties, zoals communicatie, beïnvloeding en integriteit. Deze vaardigheden omvatten effectief spreken, schrijven en luisteren naar collega's, partners en klanten. Het formeel koppelen van de ontwikkeling van medewerkers aan prestatiebeheersystemen zorgt ervoor dat kennisoverdracht, opvolgingsplanning en opleiding van werknemers worden bereikt als onderdeel van dagelijkse activiteiten in plaats van dat alleen herstelmaatregelen worden genomen wanneer zich problemen voordoen. Loopbaanontwikkelingsactiviteiten dragen bij aan een verbetering van het moreel en de retentie van werknemers. Dit heeft ook de neiging om het ziekteverzuim te verminderen.

Implementatie

Het implementeren van een competentiegericht prestatiebeheersysteem begint meestal met het analyseren van de bedrijfsomgeving en het vermelden van de functies die nodig zijn om strategische doelen te bereiken. Door de vaardigheden en het gedrag te identificeren die nodig zijn om deze taken uit te voeren, ontwikkelen effectieve HR-professionals competentiemodellen. Ze publiceren deze modellen op intranetpagina's, verspreiden nieuwsbrieven en geven workshops om uit te leggen hoe deze kaders door werknemers kunnen worden gebruikt voor loopbaanontwikkeling. Vervolgens maken medewerkers hun ontwikkelingsplannen in lijn met de missie van het bedrijf. Wanneer managers prestatiebeoordelingen uitvoeren en gegevens invoeren in het prestatiebeheersysteem, kunnen ze elke medewerker eerlijk en consistent evalueren. Veel systemen stellen werknemers ook in staat om een ​​zelfevaluatie uit te voeren.