Opkomende problemen in HR

Human Resource-leiders stuiten dagelijks op uitdagingen bij het uitvoeren van hun afdelingsfuncties. Voor het ontwikkelen van de strategische koers van HR zijn echter vooruitstrevende, toekomstgerichte principes nodig die ook in lijn zijn met de bedrijfsfilosofie. Opkomende problemen zoals globalisering, workforce management en wettelijke compliance dagen HR-afdelingen uit. Op de hoogte blijven van standaard bedrijfspraktijken is misschien niet genoeg - het aangaan van de uitdagingen die opkomende problemen met zich meebrengen vereist bedrijfsinzicht en een grondige kennis van HR best practices.

Wereldwijde human resources

Het aantal bedrijven dat internationale markten verkent, neemt toe naarmate technologie de vereenvoudiging van informatie-uitwisselingsprocessen en groeimogelijkheden op markten buiten de grenzen van de VS vergemakkelijkt. Zelfs kleine bedrijven tikken op internationale markten, zoals blijkt uit het artikel van oktober 2011 van technologiegigant Cisco, getiteld "Hoe kleine ondernemingen wereldwijd worden gevoerd", door Anne Field. Sociale media, professioneel netwerken en bliksemsnelle technologie helpen bedrijven bij hun streven om buitenlandse markten te bereiken; HR speelt echter een cruciale rol bij het ontwikkelen van personeel dat in staat is om die overzeese relaties te initiëren en te ondersteunen. Opkomende kwesties voor HR in verband met globalisering omvatten sourcing en werven van visionair personeel met de culturele spreekvaardigheid die nodig is voor werkgevers die multinationale zakelijke banden aanknopen.

Nakoming

Veel organisaties hebben hun naleving van de federale en staatswetgeving al tientallen jaren met succes beheerd. Complexe wetgeving die de HR-functie beïnvloedt, vormt echter een uitdaging voor sommige bedrijven. Het vereist dat HR voortdurend zijn expertise en kennis van opkomende kwesties met betrekking tot wettelijke naleving behoudt. Dit omvat voortdurend evoluerende wetten over discriminatie, seksuele intimidatie en medische privacy.

Multigenerationele diversiteit

Het personeelsbestand bestaat uit werknemers die vier verschillende generaties vertegenwoordigen: de Silent Generation, geboren in 1945 en eerder; Baby Boomers, geboren tussen 1946 en 1964; Generatie X, geboren tussen 1965 en 1980; en Generation Y of Millennials, geboren na 1980. Supervisorfeedback voor doorgewinterde werknemers die tijdens de Silent Generation zijn geboren, kunnen heel anders zijn dan feedback bedoeld voor technisch onderlegde, relatief nieuwe deelnemers aan het personeel van generatie Y. Silent Generation-werknemers geven bijvoorbeeld de voorkeur aan face-to-face interactie van supervisors, terwijl Generation Y'ers tevreden kan zijn met elektronische communicatie en externe rapportagerelaties. De opkomende kwestie voor HR is leiders trainen in het aanpassen van hun managementstijl aan de motivatiebehoeften van de medewerkers.

Retentie van werknemers

Medewerkersbehoud is altijd een zorg geweest die HR-leiders uitdaagt - getalenteerde werknemers tevreden houden om bij het bedrijf te blijven. De methoden die HR gebruikt om werknemers te behouden, vereisen echter de extra stap om ervoor te zorgen dat werknemers volledig betrokken zijn, enthousiast zijn om naar hun werk te komen en erkend worden voor hun bijdragen aan het succes van het bedrijf. Compensatie en voordelen op zichzelf zijn geen effectieve retentie-instrumenten; er is meer nodig dan alleen geld om goede medewerkers te behouden. Medewerkers blijven loyaal als ze vertrouwen hebben en respect hebben voor het leiderschap van het bedrijf en als supervisors waardering tonen voor de talenten van hun werknemers, aldus Leigh Branham, auteur van "The 7 Hidden Reasons Employees: hoe de subtiele tekens herkennen en handelen voordat het te laat is. "