Effectiviteit van prestatiebeoordelingsprocessen

Veel werkgevers waarderen de behoefte aan een functioneringsgesprek voor werknemers, maar sommigen betwijfelen de effectiviteit van deze algemene managementtool. Een kosten- en productiviteitsbewuste eigenaar van een klein bedrijf moet alle bedrijfsactiviteiten evalueren om ervoor te zorgen dat hij geen tijd verspilt aan ineffectieve en tijdrovende activiteiten, inclusief evaluaties van prestaties.

Identificatie

Een functioneringsgesprek, ook wel een medewerkerbeoordeling genoemd, is een één-op-één ontmoeting tussen manager en werknemer, waarbij de werkgever zijn mening geeft over het werk van de werknemer gedurende een bepaalde periode. Het doel is om de werknemer in de toekomst zijn gedrag en productiviteit te verbeteren, wat in principe de algemene productiviteit van het bedrijf zou moeten verbeteren.

Types

Managers gebruiken verschillende methoden voor het uitvoeren van functioneringsgesprekken. Een populaire methode is de 360-graden evaluatie waarbij de collega's en klanten van de medewerker feedback geven. De assessmentmethode voor kritisch incident evalueert de medewerker op basis van enkele belangrijke incidenten. Een andere methode is zelfevaluatie, waardoor de werknemer zichzelf kan evalueren en beoordelen.

effectiviteit

Uit de lopende Watson Wyatt Human Capital Index-studie van 2001 bleek dat bedrijven die 360-gradenbeoordelingen implementeerden, een populaire en geaccepteerde methode, daadwerkelijk een 10, 6 procent lagere bedrijfswaarde ervoeren na het implementeren van dit beoordelingsproces. Volgens managementconsultants Clint O. Longenecker en Stephen J. Goff is de effectiviteit van functioneringsgesprekken een kwestie van perspectief. De effectiviteit van elk systeem is afhankelijk van de gekozen methoden van elke afzonderlijke organisatie en de maatstaven die worden gebruikt om succes aan te geven.

overwegingen

De effectiviteit van het functioneringsgesprekproces is gedeeltelijk afhankelijk van hoe goed de manager de beoordelingsvergadering leidt. Als de manager bijvoorbeeld een te negatieve beoordeling geeft van de prestaties van de medewerker zonder de feedback in balans te brengen met positieve opmerkingen of aanmoedigingen, kan dat de werknemer vervreemden of hem het proces als oneerlijk beschouwen. De effectiviteit van het beoordelingsproces kan ook afhankelijk zijn van de persoonlijkheden en motivaties van elke individuele werknemer.

Expert Insight

Het uiteindelijke doel van een functioneringsgesprek is om alle betrokken partijen een betere positie te geven dan vóór de vergadering. Een negatieve beoordeling van de beoordeling door slechts één partij - door de supervisor of de werknemer - zou tot ineffectieve resultaten kunnen leiden. Zoals Longenecker en Goff zeggen, is een ideaal systeem een ​​systeem dat "zowel door managers als ondergeschikten wordt geaccepteerd en ook voldoet aan de behoeften van personeelsafdelingen."