Wat is een goede manier voor werkgevers om persoonlijkheden te testen?

In een economie waar één geadverteerde vacature kan leiden tot duizenden sollicitanten, kiezen bedrijven steeds vaker voor screeningstests die hen helpen kandidaten snel te doorzoeken. Hoewel de aanvragers al jaren worden getest op drugsgebruik en basiscompetenties, vragen werkgevers nu ook naar hun persoonlijkheidstrekken. Bedrijven hebben zich gericht op persoonlijkheidstests in een poging om uit te zoeken welke aanvragers waarschijnlijk loyaal, betrouwbaar of creatief zijn. Persoonlijkheidstesten kunnen desastreus zijn voor een bedrijf als het niet zorgvuldig wordt beheerd.

Gestandaardiseerde tests

Een van de meest voorkomende klachten over persoonlijkheidstesten is dat een werkgever elke test op internet kan gebruiken of zelfs kan maken. Dit gebrek aan standaardisatie betekent dat een persoonlijkheidstest professioneel en nauwkeurig kan zijn, of misschien niet. Een onjuiste test is nauwelijks rechtvaardig voor de sollicitanten, dus om beschuldigingen van slordige testnormen te voorkomen, is het het beste voor een werkgever om een ​​gestandaardiseerde, algemeen geaccepteerde persoonlijkheidstest te gebruiken, zoals de Myers-Briggs Type Indicator. De persoonlijkheidstest van Myers-Briggs vereist dat aanvragers in bepaalde situaties vragen over hun gebruikelijke voorkeuren beantwoorden. Op basis van de antwoorden worden de meest prominente persoonlijkheidskenmerken van de aanvragers geïdentificeerd.

Professionele administratie

Een goede psychologietest moet worden opgesteld door een psycholoog of een team van psychologen en moet ethisch worden beheerd. De Myers en Briggs Foundation schetst de volgende normen voor het beheer van de MBTI: de tool moet vrijwillig en vertrouwelijk zijn, niet worden gebruikt om de respondent te labelen, in zijn geheel gegeven en gescoord volgens geaccepteerde richtlijnen. Andere ethische richtlijnen bepalen dat tests moeten worden toegediend aan alle aanvragers en gelijk moeten worden gescoord. Grote bedrijven huren soms buiten testbureaus in om persoonlijkheidstests te beheren, die online of intern kunnen worden voltooid.

Onpartijdig, transparant proces

Een persoonlijkheidstest moet transparant worden beheerd en onpartijdig worden geïnterpreteerd. Het is het beste om een ​​professionele interpretatie te hebben van de testresultaten - het liefst een ongeïnteresseerde derde partij, zoals een psycholoog of een extern professioneel testbureau. Dit helpt bij het afwenden van beschuldigingen van vriendjespolitiek of discriminatie bij het testen en kan juridische consequenties afdwingen in het geval een aanvrager besluit een rechtszaak aan te spannen. De website van de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission stelt dat het testen van werkgevers moet gebeuren "zonder rekening te houden met ras, huidskleur, nationale afkomst, geslacht, religie, leeftijd (40 jaar of ouder) of handicap". De site voegt eraan toe dat tests werkgerelateerd en relevant moeten zijn en dat als de vereisten van de taak veranderen, alle kwalificerende tests met betrekking tot die taak ook moeten veranderen.

Privacy

De resultaten van een persoonlijkheidsindicatorinstrument moeten worden gedeeld met de respondent, adviseert de Myers en Briggs Foundation, maar moet anders in het belang van privacy zo vertrouwelijk mogelijk worden gehouden. In een tewerkstelling kunnen respondenten bang zijn dat hun antwoorden hen op een of andere manier diskwalificeren voor vooruitgang of negatief worden beoordeeld door anderen. Werkgevers moeten gevoelig zijn voor deze zorg.